Главная / Заявления

Как найти затраты на оплату труда

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Расходы на оплату труда работников

1 . Сущность и значение оплаты труда в инновационной экономике

1.1 Формы и системы оплаты труда работников организации, правовые аспекты их регулирования

За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

В законодательстве Республики Беларусь понятие «заработная плата» определено следующим образом: вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Чем же определяется величина заработной платы каждого работника при наличии существенных различий в качестве труда, его сложности, квалификации?

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т.п.

Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Так, концепция «минимума средств существования», которая берет начало от Д. Рикардо и Т. Мальтуса, сводит заработную плату к физически необходимому минимуму средств существования. В действительности, по мере развития человеческой цивилизации увеличивается и та часть общественного богатства, которая затрачивается на оплату труда работников.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности имеют только товарно-денежные отношения? Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.

Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития.

Третья группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.

Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.

Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.

«Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879) утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.

Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Кларк исходя из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., то есть определенное, в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни.

Существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Основными принципами формирования заработной платы являются:

1. Распределение по количеству и качеству труда;

2. Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда;

3. Сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных форм организации труда;

4. Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих;

5. Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты;

6. Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий;

7. Неограниченность заработной платы;

8. Усиление социальной защищенности работников.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Управление заработной платой предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

Регулирование оплаты труда государством осуществляется как прямым, так и косвенным путем. Прямое регулирование - это непосредственное установление определенных количественных параметров (ставки налогообложения, размеры минимальной заработной платы, тарификационные разряды и коэффициенты для работников бюджетной сферы). Косвенное регулирование осуществляется путем рекомендаций о применении тарифных ставок в производственных отраслях, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда, предоставлением информации об уровне заработной платы в отраслях экономики и др.

Рассмотрим следующие основные направления государственного регулирования оплаты труда:

Формирование минимального потребительского бюджета;

Формирование прожиточного минимума;

Установление размера минимальной заработной платы;

Заключение тарифных соглашений.

Важным элементом системы регулирования является формирование минимального потребительского бюджета. В соответствии с Законом Республики Беларусь «О формировании и использовании минимального потребительского бюджета» МПБ характеризуется как расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека. МПБ разрабатываются для различных социально-демографических групп в среднем на душу населения и на одного члена семьи разного состава. Вещественная структура МПБ формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Наиболее важной частью потребительских корзин является «продовольственная корзинка», при формировании которой произведен расчет энергетической ценности продуктов питания для различных контингентов населения на основе физиологических потребностей в пищевых веществах и энергии. Расходы на непродовольственные товары и услуги определены с учетом сложившихся соотношений между размерами затрат на питание и доходами населения.

В 1999 году был принят Закон «О прожиточном минимуме в Республике Беларусь». Прожиточный минимум характеризуется как минимально необходимый набор товаров и услуг. Бюджет прожиточного минимума (БПМ) устанавливается в текущих ценах и также, как и МПБ, утверждается Постановлением Совета Министров. БПМ по своей величине меньше МПБ и составляет примерно 60% от него. Бюджет прожиточного минимума служит ориентиром для отнесения семей к малообеспеченным и является, например, нормативом для определения размера удержания с нанимателей минимального размера заработной платы в бесспорном порядке при ее задержке и т.д.

На основе стоимостной величины МПБ и БПМ устанавливается размер минимальной заработной платы (МЗП). МЗП - это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Это - нижняя граница цены рабочей силы.

В законе «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» говорится, что размер минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленный законодательством, является обязательным для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 13 декабря 2012 г. №1144 «Об установлении размера минимальной заработной платы» с 1 января 2013 г. установлены:

Месячная минимальная заработная плата - 1 395 000 руб.;

Часовая минимальная заработная плата - 8340 руб.

Для определения же размеров пенсий, стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, предоставления налоговых льгот правительством устанавливается специальная базовая величина.

В соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 декабря 2011 года №1785 «Об установлении размера базовой величины» базовая величина с 1.04.2012 г. установлена в размере 100 000 рублей.

Функциями государственного регулирования заработной платы являются также разработка и внедрение Единой тарифной сетки (ЕТС), обеспечивающей достижение социальной справедливости в оплате труда путем дифференциации ставок и окладов в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Единая тарифная сетка должна быть применена на предприятиях и в организациях любых форм собственности в качестве соизмерителя труда различной сложности. ЕТС - это документ в виде таблицы, содержащий перечень тарифных коэффициентов в разрезе 23 тарифных разрядов с дифференциацией в зависимости от уровня квалификации, образования и должности. Тарифный коэффициент конкретного разряда показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше ставки 1-го разряда.

Еще одним направлением государственного регулирования оплаты труда является заключение Генерального тарифного соглашения между правительством и республиканской организацией профсоюзов, в котором правительство берет на себя обязательства по обеспечению гарантий в области оплаты труда.

На основе Генерального соглашения заключаются отраслевые (тарифные) и региональные (территориальные) соглашения, оговаривающие темпы экономического развития, социальные гарантии работникам отдельных отраслей и регионов. В эти соглашения, как правило, закладываются еще более высокие параметры. На уровне предприятий заключаются коллективные договоры между первичной профсоюзной организацией и нанимателем.

Значение коллективных договоров с каждым годом возрастает, так как именно благодаря этой форме взаимодействия профсоюзов и нанимателей решаются многие вопросы защиты трудовых и социально-экономических прав работников.

Помимо Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов по инициативе профсоюзов трудовые и социально-экономические отношения в республике регулируют 6 областных и 1 г. Минска, 53 республиканских тарифных, 73 областных тарифных, 320 районных, городских тарифных и 104 местных соглашений.

В рамках социального партнерства по настоянию Федерации профсоюзов Беларуси в Генеральное соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов, в тарифные и местные соглашения, а также в коллективные договоры годы включен ряд дополнительных по сравнению с действующим законодательством положений в части материального стимулирования, защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов работников.

В отличие от предыдущих лет, когда тарифные соглашения и коллективные договоры заключались в большинстве своем на один-два года, наметилось увеличение сроков их действия. Притом ежегодно в документы могут вноситься изменения и дополнения. И профсоюзы этим активно пользуются, стремясь максимально защитить трудящихся.

Еще одним направлением государственного регулирования оплаты труда является налоговое регулирование, которое реализуется через установление ставок подоходного налога. Подоходный налог является инструментом перераспределения доходов граждан.

В ходе становления рыночных отношений во многих отраслях республики произошло снижение воспроизводственной и стимулирующей роли оплаты труда и его нормирования. Это привело к ослаблению связи заработной платы с результатами работы, увеличению непроизводительных расходов и чрезмерному росту цен на выпускаемую продукцию, снижению эффективности производственной деятельности и функционирования организаций в целом по республике.

В таблице 1.1 представлена динамика среднемесячной заработной платы по отрасли «обрабатывающая промышленность» Республики Беларусь за 2007-2011 гг. .

В Республике Беларусь в ходе рыночных преобразований низкая цена труда и необоснованная его дифференциация по отраслям экономики и организациям на протяжении последних лет усилили разрыв связи заработной платы как со стоимостью рабочей силы, так и с количеством и качеством труда конкретных работников.

Вынужденные соглашаться на низкую заработную плату работники сознают несправедливость такой ситуации и потому считают себя вправе трудиться не с полной отдачей, тем более, что нередко имеют вторичную занятость.

Таблица 1.1 - Динамика номинальной начисленной среднемесячной заработной платы по отрасли «обрабатывающая промышленность» Республики Беларусь за 2007-2011 гг.

Сравнительно низкая цена рабочей силы побуждает руководство организаций отдавать предпочтение применению ручного труда перед затратами на новую технику, механизацию и модернизацию производства. Это способствует консервации отсталости и низкого технического уровня производства, которое не может обеспечить увеличение производительности за счет интенсивных факторов. Таким образом, наблюдающийся разрыв между оплатой труда и ее реальными результатами усиливает тенденцию к снижению производительности труда в перспективе.

В условиях рыночной экономики, с учетом специфики рыночного механизма функционирования экономических отношений, возникает насущная необходимость пересмотра целого комплекса факторов, оказывающих воздействие на результативность экономической деятельности. Результат деятельности субъектов экономических отношений в значительной степени зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая в свою очередь определяется отношением людей к труду, т.е. формами и методами стимулирования трудовой деятельности .

Рациональная организация оплаты труда позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности организации, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Рассмотрим существующие формы и системы оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда представляют собой совокупность способов и правил, на основе которых устанавливается зависимость между мерой затраченного работником труда и его оплатой.

Формы оплаты труда - это способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Каждая форма заработной платы в соответствии с принципами построения подразделяется на системы. В разных организациях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

Каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

Какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные, конечные результаты;

Какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

Виды форм и систем оплаты труда представлены на рисунке 1.1.

В большинстве организаций действуют две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная .

Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

Если работник не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

Если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

При условии правильного применения норм труда.

Рисунок 1.1 - Виды форм и систем оплаты труда

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и тарифной ставки. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

Повременная плата подразделяется на два вида - простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной заработок определяется произведением тарифной ставки работника и отработанного времени. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие - тарифную ставку.

При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересовывает в повышении количества и качества труда.

Применяемые в отечественных промышленных организациях сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная формы заработной платы - это разновидности комиссионной системы оплаты труда. Другими вариантами бестарифной оплаты труда являются: рейтинговая система; оплата на основе экспертной оценки результатов труда; система участия в прибыли, дополнительно полученной за счет роста производительности труда, снижения затрат; остаточная система оплаты труда за счет прибыли, оставшейся в распоряжении организации, и др. Многочисленные виды гибких систем предусматривают оплату конкретным результатам работы коллектива (нормативу, установленному от объема выполненных работ или товарооборота распределение заработка между работниками с учетом индивидуального вклада каждого в общие результаты .

По способам начисления заработной платы системы оплаты труда делятся на индивидуальные, при которых заработная плата начисляется каждому рабочему в отдельности, и коллективные, при которых заработная плата начисляется бригаде.

Как сдельная, так и повременная форма оплаты труда подразделяются на системы. В разных организациях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Организация тарифной системы оплаты труда состоит из следующих основных элементов:

Формирование фонда заработной платы;

Нормирование труда;

Установление тарифной системы;

Выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Основу республиканской тарифной системы составляет Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, на которой построен механизм дифференциации и регулирования основной (тарифной) части заработной платы работников. Данный инструмент тарифного нормирования оплаты труда учитывает следующие факторы:

Cложность труда, т.е. квалификацию работника в рамках одной профессии или должности;

Общие условия труда, виды деятельности, специфику отдельных отраслей (подотраслей).

Все условия оплаты труда оговариваются в контракте. Органы, заключающие контракт, имеют право дифференцировать тарифные разряды, предусмотренные для руководителей, по определенной группе численности работающих в диапазоне трех-четырех разрядов, повышать должностные оклады руководителям, имеющим в своем подчинении дочерние организации, филиалы. Увеличение окладов может производиться по итогам работы за квартал, за каждый процентный пункт прироста рентабельности реализованной продукции (товаров).

Основу формирования заработной платы составляет тарифная система - совокупность нормативных материалов, на основе которых обеспечиваются дифференциация и регулирование заработной платы рабочих и служащих различных категорий с учетом сложности, характера, тяжести и условий труда, а также ответственности за выполнение работ.

Элементами тарифной системы являются:

Тарифно-квалификационные справочники, содержащие данные для осуществления тарификации работ и присвоения разрядов работникам; классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (КПД); Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих и др.;

Тарифная сетка для определения размеров должностных окладов и тарифных ставок исходя из присвоенного работнику тарифного разряда и соответствующего тарифного коэффициента;

Тарифная ставка первого разряда;

Система доплат компенсирующего характера в зависимости от режима работы и условий труда, система надбавок стимулирующего характера.

Работа по либерализации оплаты труда в организациях реального сектора экономики Беларуси активизировалась в 2009 году с вступлением в силу Декрета от 23.01.2009 №2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики» и Указа от 23.01.2009 №49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году».

С 1 июня 2011 г. вступил в силу Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 №181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда». Данный документ является логическим продолжением начатой с 1 января 2009 г. либерализации в области оплаты труда.

Указом №181 коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников. Сейчас наниматели вправе полностью самостоятельно определять правила, которыми они будут руководствоваться при оплате труда. При этом у них появилось множество возможностей в данной сфере, так как теперь они практически не ограничены какими-либо рамками. На сегодняшний день единственный законодательный акт, содержащий на сегодняшний день общие правила, которые наниматель должен учитывать при определении размеров оплаты труда - Трудовой кодекс Республики Беларусь .

Повышение тарифных ставок и окладов теперь зависит от результатов работы и в пределах имеющихся финансовых возможностей нанимателя. Ограничение размера премии, включаемой в состав затрат в размере 80%, теперь отменено.

Бестарифные системы оплаты труда - это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

Тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

Присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности - так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

Присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Таким образом, заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

1.2 Методические подходы к анализу оплаты труда работников организации

Анализ оплаты труда производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др.

Источники информации: «Отчет по труду» (ф. №12-т (годовая)), «Отчет о затратах на производство продукции» (ф. №4-ф (годовая)), «Отчет о прибылях и убытках» (ф. №2 (годовая)), плановые данные, аналитические данные бухгалтерского учета.

Выявленные в процессе анализа резервы повышения производительности труда (объема произведенной или реализованной продукции, величины затрат на единицу продукции и др.) и роста заработной платы в расчете на одного среднесписочного работника должны быть разделены на те, которые можно использовать по ходу хозяйственной деятельности, и те, что могут быть использованы в перспективе. На основе анализа организации необходимо определить, что конкретно нужно сделать для мобилизации резервов и как осуществлялись в прошлом намечаемые меры.

Анализ использования средств на оплату труда необходимо проводить в следующем порядке:

Изучить выполнение плана по труду;

Выявить динамику средств, направляемых оплату труда;

Сравнить темпы роста производительности труда работников с ростом средней заработной платы;

Проверить соотношение темпов роста оплаты труда и прибыли;

Проверить правильность использования фонда заработной платы.

Анализ расходов на оплату труда требует глубокого и всестороннего изучения :

Темпов изменения расходов на оплату труда в динамике, по сравнению с их среднегодовой величиной за последние 3-4 года, со среднеотраслевыми и их величиной по конкурентам;

Доли расходов на оплату труда в выручке от реализации и в полной и производственной себестоимости продукции в динамике, а также выявление факторов, повлиявших на изменение этой доли; оценки характера изменения этой доли (положительная или негативная) и нахождения путей избавления от негативных явлений;

Структуры средств на оплату труда за отчетный период и в динамике и оценки характера ее изменений в увязке с характером изменений конечных показателей деятельности организации (доля тарифной части оплаты труда, доля премий, доля доплат и надбавок, доля вознаграждений и т.п.);

Уровня средней заработной платы по категориям работников, оценки обоснованности их различий и изменений в динамике; взаимосвязи изменений средней заработной платы и показателей производительности труда. (В процессе анализа этих показателей необходимо оценить различия в уровне оплаты труда по профессиям, разрядам, по категориям работников в зависимости от системы оплаты их труда и т.д.);

Критериев оценки обоснованности выбора различных систем оплаты труда и увязка этих критериев с целями организации. При анализе следует установить, какая часть продукции производится работниками, труд которых оплачивается по повременным системам, и какая часть теми, кому начисляется оплата по сдельным системам;

Рентабельности живого труда за отчетный год и в динамике (прибыль от реализации в процентах к расходам на оплату труда, прибыль в расчете на одного среднесписочного работника по кварталам и за год и т.п.).

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (ДФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по организации, производственным подразделением и категориям работников:

ФЗПа = ФЗПф - ФЗПпл. (1.1)

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объема производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащим по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

На переменную часть фонда заработной платы влияют следующие факторы: объем производства продукции (VВП), структура производства (Удi), удельная трудоемкость продукции (ТЕi), уровень среднечасовой оплаты труда (ОТi) (Рисунок 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Структурно-логическая факторная модель переменной части фонда заработной платы.

В процессе анализа также необходимо установить эффективность использования фонда заработной платы. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (IЗП):

где Сзп1, Сзпо - средняя зарплата за отчетный период и средняя зарплата за базисный период, млн р.

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (I ПТ):

где ПТ1, ПТо - среднегодовая выработка за отчетный и базисный период, млн р.

Темп роста среднегодовой выработки должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывается коэффициент опережения К ОП:

где К ОП - коэффициент опережения;

Затем производится подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

где ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

Iпт - индекс роста производительности труда;

Iзп - индекс роста средней заработной платы.

Для оценки эффективности использования фонда заработной платы необходимо произвести факторный анализ показателей стимулирования - выручки, прибыли, материальной заинтересованности работников и рассчитать коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы.

Эффективность стимулирования выручки и прибыли рекомендуется оценивать через показатели соответственно выручки и прибыли на рубль фонда заработной платы. Стимулирование материальной заинтересованности работников оценивается через фонд заработной платы (среднюю заработную плату) на одного работника.

Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы (J) определяется :

где Iвп - объем производства продукции на рубль фонда заработной платы;

Iп - прибыль на рубль фонда заработной платы (показатель стимулирования прибыли).

Итак, заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Управление заработной платой осуществляется как на государственном уровне, через систему законодательных актов, так и непосредственно в организациях.

Государственное регулирование оплаты труда представляет собой осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд. Регулирование производится посредством рационального разделения функций между государственными органами и предприятиями (объединениями).

Основными направлениями государственного регулирования оплаты труда являются формирование минимального потребительского бюджета; формирование прожиточного минимума; установление размера минимальной заработной платы; разработка Единой тарифной сетки и рекомендаций по ее применению; заключение тарифных соглашений, налоговое регулирование.

В настоящее время в связи с либерализацией оплаты труда на государственном уровне наниматели вправе полностью самостоятельно определять правила, которыми они будут руководствоваться при оплате труда. Так, например, определение размеров тарифных ставок (окладов) без применения ЕТС может устанавливаться нанимателем: в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг); в процентном отношении от суммы заключённой внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности её (его) реализации; путем установления фиксированных либо плавающих тарифных ставок окладов; с использованием: системы оплаты труда работников на основе оценке сложности труда (грейдирования); иных систем оплаты труда работников, разработанных специалистами организации.

2 . Анализ расходов на оплату труда работников ОАО « Полеспечать»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности открытого акционерного общества, правовые основы практики хозяйствования организации

ОАО «Полеспечать» - полиграфическое предприятие, выпускающее бумажно-беловую продукцию массового потребления, а также оказывающее полиграфические услуги как юридическим, так и физическим лицам.

Предприятие «Полеспечать» - одно из старейших предприятий отрасли, которое строилось и комплектовалось с учетом планов на обеспечение Советского Союза бумажно-беловыми товарами.

История развития предприятия берет начало в 1921 году с создания типолитографии «Полесская Печать» из «Гомпечати», 1-й Гостипографии и «Гомгазеты». С 1921 по 1926 годы типолитография находилась в ведении Гомельского губернского Совета народного хозяйства. С 1932-1933 года фабрика называется Краснознаменная государственная типолитография и картонажная фабрика «Полеспечать».

С началом Великой Отечественной войны фабрика стала основным предприятием полиграфии в республике. После освобождения города Гомеля фабрика была восстановлена, реконструирована, расширена за счет строительства филиала по переработке бумажных отходов в картон и изготовления упаковочной продукции.

С 1946 по 1956 годы предприятие активно развивается, валовая продукция производства возрастает более чем в 22 раза. На протяжении многих лет фабрика занимает лидирующее место на рынке полиграфической продукции СССР.

На современном этапе развития ОАО «Полеспечать» представляет собой крупное полиграфическое предприятие в Республике Беларусь, способное производить полный цикл работ - от разработки дизайна, набора и верстки до изготовления качественной красочной продукции. Предприятие имеет многочисленные дипломы за участие в выставках и ярмарках.

Открытое акционерное общество «Полеспечать» создано на основании приказа Гомельского областного территориального фонда государственного имущества от 27.09.2004 г. №171 путем преобразования республиканского полиграфического унитарного предприятия «Полеспечать» в соответствии с законодательством об акционерных обществах и зарегистрировано Гомельским областным исполнительным комитетом решением от 07.10.2004 г. №650 в Едином государственном регистре юридических лиц индивидуальных предпринимателей за №400062502.

Место нахождения ОАО «Полеспечать»: Республика Беларусь, 246050, г. Гомель, ул. Советская, 1.

Уставный фонд ОАО «Полеспечать» составляет 1 635 568 200 (один миллиард шестьсот тридцать пять миллионов пятьсот шестьдесят восемь тысяч двести) рублей.

Основной целью деятельности предприятия является получение прибыли.

Предприятие работает на полном хозрасчете и самофинансировании, обладает обособленным имуществом и самостоятельным балансом, имеет печать с указанием своего наименования и счета в банке.

Органами управления в ОАО «Полеспечать» являются:

Общее собрание акционеров,

Наблюдательный совет,

Директор.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью осуществляет ревизионная комиссия.

Вышестоящей организацией для Общества является Гомельский областной исполнительный комитет в лице Главного управления идеологической работы.

Основными видами деятельности ОАО «Полеспечать» являются издательский и полиграфический виды деятельности.

Деятельность ОАО «Полеспечать» направлена на выпуск товаров народного потребления в виде бумажно-беловых изделий и заказной продукции, отвечающих ожиданиям потребителей и соответствующим требованиям технических нормативных правовых актов, с целью обеспечения конкурентоспособности продукции, достижения высокого уровня качества, роста благосостояния сотрудников и повышения удовлетворенности потребителей.

В сфере производства бумажно-беловых товаров ОАО «Полеспечать» является одним из крупнейших предприятий в Гомельской области и узнаваемым на всей территории республики.

На рынке производства полиграфической продукции в настоящее время имеется множество типографий как государственной, так и частной форм собственности, являющихся реальными конкурентами ОАО «Полеспечать». Основными конкурентами ОАО «Полеспечать» являются: ОАО «Красная звезда», Филиал «Добрушская фабрика «Герой Труда» ОАО «Белорусские обои», УП «Минская фабрика цветной печати», КИПУП «Сож», Бобруйская типография им. Непогодина, УП «Бумажная фабрика» Гознака.

Основным преимуществом продукции, выпускаемой ОАО «Полеспечать», является ее качество и приемлемая цена.

Предприятие является производителем бумажно-беловых товаров - 75% от общего объема производства с ассортиментом более 150 наименований.

Для массового покупателя предлагается широкий выбор выпускаемой продукции: от разрезной азбуки и школьной тетради до календаря-ежедневника, а применение различных видов печати позволяет разнообразить их оформление.

Более двух десятков изделий выпускается для детей дошкольного и младшего школьного возраста. Разнообразную группу составляют товары для детей старшего школьного возраста и студентов, оформление и содержание которых способствуют учебе и творчеству.

Разнообразный справочный материал, годовые календари выпускаются в переплетах различных видов, имеющих надежные способы скрепления. Среди них сувенирные изделия в коробках различной конфигурации.

Блоки изделий изготавливаются на бумаге хорошего качества, с разным оформлением, в том числе в 1-2 краски, возможны цветные форзацы. Во многие виды изделий включены справочно-информационный материал, телефонные разделы и страницы для ведения различных записей.

Для улучшения товарного вида изделий применяется каптал, для удобства пользования - ленточка-закладка, высечка алфавита. Используются такие виды оформления обложек и переплетных крышек, как многокрасочная офсетная печать, трафаретная печать, тиснение фольгой, конгревное и блинтовое тиснение, выборочное лакирование, металлические уголки, заварка иллюстраций под прозрачную пленку, вставка иллюстрации.

...

Подобные документы

Оплата труда работников в системе управления персоналом: достоинства и недостатки. Объективные предпосылки создания систем оплаты труда. Виды систем оплаты труда. Сдельные и повременные системы оплаты труда. Нетрадиционные системы оплаты труда, бонусы.

курсовая работа , добавлен 19.12.2007

Особенности организации заработной платы на предприятиях малого бизнеса. Характеристика форм и систем оплаты труда. Анализ эффективности расходов на оплату труда работников. Расчет отчислений на социальные нужды с учетом премий по ООО "Технопром".

курсовая работа , добавлен 07.10.2013

реферат , добавлен 19.03.2014

Формы оплаты труда и регулирование системы в Республике Беларусь. Анализ уровня, тенденций и факторов роста оплаты труда работников СПК "Ляховичский". Организация и пути повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии.

дипломная работа , добавлен 15.02.2008

Повременная, сдельная, договорная форма оплаты труда, достоинства и преимущества. Формирование и распределение средств оплаты труда медицинских работников. Премирование, доплаты работников здравоохранения. Расчет дополнительной заработной платы.

презентация , добавлен 21.02.2016

Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.

дипломная работа , добавлен 11.04.2012

Сущность и социально-экономическое значение заработной платы. Основные виды, формы и системы оплаты труда на предприятиях торговли. Тарифные коэффициенты, применяемые при оплате труда работников бюджетной сферы. Показатели по текучести персонала.

курсовая работа , добавлен 20.01.2011

Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

дипломная работа , добавлен 17.06.2009

Характеристика видов заработной платы. Обеспечение равной оплаты за равный труд, дифференциация уровней оплаты труда. Формы оплаты труда в фармацевтических организациях. Учет особенностей труда работников отрасли, упорядочение стимулирующих выплат.

презентация , добавлен 04.02.2015

Теоретические аспекты оплаты и мотивации труда торговых работников. Анализ организационно-экономической характеристики деятельности ООО "ЛоКо". Анализ и оценка оплаты и стимулирования труда сотрудников торгового предприятия, пути их совершенствования.

Организация самостоятельно определяет состав расходов, относимых к расходам на оплату труда, исходя из положений нормативно-правовых актов и принципов учета затрат на производство и реализацию продукции (работ, услуг).

Так как определение расходов на оплату труда в законодательстве о бухгалтерском учете отсутствует, по нашему мнению, следует руководствоваться Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), в ст.129 которого оплата труда определена как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата как элемент и основа оплаты труда согласно той же статье ТК РФ представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Базой заработной платы, в свою очередь, является тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Применяя эти понятия в целях бухгалтерского (финансового) учета, следует помнить, что в состав себестоимости продукции (работ, услуг) (расходов по обычным видам деятельности) включаются только расходы, связанные с изготовлением и продажей продукции, приобретением и продажей товаров, выполнением работ, оказанием услуг.

Расходы на оплату труда признаются по мере их начисления на основании данных первичных документов и учетных регистров.

Наряду с заработной платой в составе рассматриваемого элемента расходов могут учитываться затраты на оплату специальных перерывов в работе, которые предусмотрены на работах, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации; в противном случае оплата таких перерывов с отнесением затрат на себестоимость неправомерна.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Отдельным категориям работников предоставляются включаемые в рабочее время перерывы на основании нормативных актов отраслевых министерств и ведомств. Например, в рабочее время учителя засчитывается время перемен между уроками.

Расходы на оплату труда включают и различные виды доплат и надбавок за отработанное время. Так, работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер такой доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Замещение временно отсутствующего работника оформляется приказом по унифицированной форме Т-1а.

Надбавка за труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливается согласно нормам ст.147 ТК РФ. Минимальные размеры доплат по рассматриваемым основаниям в настоящее время не определены правовыми документами. Действующими нормативными актами предусматриваются только верхние пределы доплат за вредные условия труда и тяжесть работ: за тяжелые и вредные условия труда - до 12%; за особо тяжелые и вредные условия труда - до 24%, - однако применение этих документов сугубо добровольное.

Оплата труда работников, занятых в местностях с особыми климатическими условиями, производится в соответствии с гл.50 ТК РФ, Законом РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера"; Федеральным законом от 19.06.1996 N 78-ФЗ "Об основах государственного регулирования социально-экономического развития Севера Российской Федерации", Постановлением Правительства РФ от 07.10.1993 N 1012 "О порядке установления и начисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера" и другими документами, в том числе коллективными и трудовыми договорами.

Надбавки к месячному заработку, выплачиваемые за работу на Севере, дифференцированы по трем группам северных районов, отличающихся степенью тяжести природно-климатических условий:

в наиболее суровых районах Крайнего Севера - Чукотском автономном округе и Северо-Эвенском районе Магаданской области, Корякском автономном округе и Алеутском районе Камчатской области, а также на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря) - 10% заработка по истечении первых 6 месяцев работы, с увеличением на 10% за каждые последующие 6 месяцев работы при максимальном размере 100% заработка;

в остальных районах Крайнего Севера - 10% заработка по истечении первых шести месяцев работы, с увеличением на 10% за каждые последующие 6 месяцев работы, а по достижении 60%-й надбавки - 10% заработка за каждый последующий год. Предельный размер надбавок для данной группы районов составляет 80% заработка;

в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 10% заработка по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждый последующий год работы при максимуме надбавок 50% заработка.

Лицам в возрасте до 30 лет процентная надбавка выплачивается в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в вышеуказанных районах и местностях не менее 5 лет.

Постановлением Правительства РФ от 31.05.1995 N 537 сняты все предельные размеры заработка, на который ранее начислялись надбавки, и в настоящее время они начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно (Разъяснение Минтруда России от 11.09.1995 N 3).

Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, предусмотрены также для работающих в пустынных или безводных местностях и высокогорных районах, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Под южными районами Восточной Сибири подразумеваются южные районы Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия и Республики Хакасия, на территории которых применяется 30%-ная надбавка к заработной плате (Постановление Минтруда России от 11.09.1995 N 49).

Коэффициенты за работу в высокогорных районах устанавливаются министерствами и ведомствами. Так, например, ГТК России Приказом от 05.07.2000 N 576 определил эти коэффициенты в следующих размерах (см. табл. 3 и 4).

Таблица 3

Таблица 4

Коэффициенты за работу в пустынных

и безводных районах

┌───────────────────────────────────────────────────────────┬────┐

│Территория Республики Калмыкия - Хальмг Тангч, │1,3 │

│ограниченная с севера и запада линией от границы с │ │

│Астраханской областью через с. Чомпот - с. Северный - │ │

│пос. Цаган-Нур - с. Бургсун - в 10 км восточнее │ │

│с. Шатта - с. Улан-Эрге - с. Ики-Бурул - пос. Южный, с юга │ │

│по границе Республики Калмыкия со Ставропольским краем и с │ │

│Республикой Дагестан до Каспийского моря │ │

│Республика Дагестан - пос. Южно-Сухокумск. │ │

│Часть территории Республики Дагестан и Ставропольского │ │

│края, ограниченная с севера административной границей │ │

│Республики Дагестан с Республикой Калмыкия - Хальмг Тангч, │ │

│с. Зимняя Ставка на юг до пункта, расположенного в 15 км │ │

│южнее с. Тукуй-Мактеб: с юго-запада и юга - │ │

│административной границей Ногайского района со │ │

│Ставропольским краем и Чеченской Республикой до пересечения│ │

│с границей Тарумовского района - с. Тарумовка - │ │

│с. Крайновка. │ │

│Республика Калмыкия - Хальмг Тангч - территория Юстинского,│ │

│Малоцербетовского и Приозерного районов, ограниченная с │ │

│запада линией от озер Барманцак - совхоз им. Чапаева - │ │

│с. Деде-Ламон - с. Бургсун и с юга территорией, где │ │

│предусмотрен коэффициент 1,3; территория Приозерного, │ │

│Целинного, Яшкульского и Ики-Бурульского районов, │ │

│ограниченная с запада и северо-запада линией в 10 км │ │

│восточнее с. Кегульты - с. Бар-Нур - с. Джежык - │ │

│п. Буратинский - с. Гигант, с юга и с юго-востока - │ │

│границей Ики-Бурульского района со Ставропольским краем, с │ │

│севера и востока - территорией, где предусмотрен │ │

│коэффициент 1,3. │ │

│Часть территории Лиманского района Астраханской области, │ │

│обслуживаемая Зензелинской машинно-животноводческой │ │

│станцией. │ │

│В населенных пунктах и в районных центрах, обеспеченных │1,2 │

│питьевой водой и водой для бытовых нужд, коэффициенты │ │

│снижаются соответственно с 1,3 до 1,2 и с 1,2 до 1,15 │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼────┤

│Саратовская область - территория Александрово-Гайского │ │

│района. │ │

│Часть территории Республики Дагестан, Ставропольского края │ │

│и Чеченской Республики, ограниченная линией с. Крайновка - │ │

│с. Тарумовка - пересечение границ Тарумовского и Ногайского│ │

│районов с границей Чеченской Республики, далее по южной │ │

│границе Ногайского района до с. Аликую - на юг до │ │

│железнодорожной станции Наурская - станица Каргалинская, на│ │

│север до с. Новоромановский - разъезд N 17, на юго-восток │ │

│отстоящей в 3 км от левого берега реки Старый Терек на │ │

│территории Кизлярского района. │ │

│5-километровая прибрежная полоса Крайновского района │ │

│Республики Дагестан южнее с. Крайновки и Аграханский │ │

│полуостров. │ │

│Республика Калмыкия - Хальмг Тангч, за исключением города │1,15│

│Элисты, территории западнее озер Маныч и Маныч-Гудило, а │ │

│также территорий, где предусмотрены коэффициенты 1,3 и 1,2 │ │

└───────────────────────────────────────────────────────────┴────┘

Доплаты и надбавки за отклонение от нормальных условий труда производятся:

За выполнение работ различной квалификации;

За работу в сверхурочное время;

За работу в ночное время;

За работу в праздничные дни;

За работу в многосменном режиме.

Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда) или трудовом договоре с конкретным работником. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. В тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим, выполняющим такие работы, выплачивается межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным договором (ст.150 ТК РФ).

Сверхурочная работа оплачивается (ст.152 ТК РФ) за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Пример 2.2. Работник работал сверхурочно 4 часа в течение одного дня.

За работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени работнику причитается оплата в размере 70 руб. (10 руб. х 1,5 х 2 часа + 10 руб. х 2 х 2 часа).

Пример 2.3. Работник работал сверхурочно 4 часа в течение двух дней (3 часа и 1 час).

Среднечасовая оплата труда работника - 10 руб.

Коллективным договором предусмотрены минимальные размеры оплаты за сверхурочные работы.

За работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени работнику причитается оплата в размере 65 руб. ((10 руб. х 1,5 х 2 часа + 10 руб. х 2 х 1 час) + (10 руб. х 1,5 х 1 час)).

Пример 2.4. Работник работал сверхурочно 4 часа в течение двух дней (2 часа и 2 часа).

Среднечасовая оплата труда работника - 10 руб.

Коллективным договором предусмотрены минимальные размеры оплаты за сверхурочные работы.

За работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени работнику причитается оплата в размере 60 руб. ((10 руб. х 1,5 х 2 часа) + (10 руб. х 1,5 х 2 часа)).

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст.153 ТК РФ):

Сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

Работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

Работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Пример 2.5. Работник отработал 8 часов в выходной день, причем 2 часа - в пределах месячной нормы рабочего времени и 6 часов - сверх этой нормы.

Часовая ставка работника - 20 руб. Оклад - 3500 руб.

Оплата за месяц, отработанный полностью, составит 3780 руб. (3500 руб. + 2 часа х 20 руб. + 6 часов х 20 руб. х 2).

Работа в вечернюю смену оплачивается, как правило, на 20% выше, в ночную - на 40 и более процентов выше, чем работа в дневную (утреннюю) смену.

Особый вид расходов на оплату труда - стимулирующие доплаты и надбавки, среди которых можно назвать следующие надбавки:

За профессиональное мастерство;

За совмещение профессий и должностей;

За допуск к государственной тайне;

За знание иностранного языка;

За ученые степени;

За квалификационный разряд;

За классный чин;

За дипломатический ранг;

За особые условия государственной службы и т.п.

Надбавки за профессиональное мастерство целесообразно выплачивать работникам, обладающим высокими деловыми качествами, владеющим передовыми приемами и методами труда, имеющим высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую производительность труда. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно в организации. Одним из наиболее типичных показателей профессионального мастерства работника (особенно в небольших организациях) может быть овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей (например, плотник, столяр, электромонтер, сантехник). При этом назначать эту надбавку рабочим, чей труд тарифицируется по 9 и 10 разрядам Единой тарифной сетки, не рекомендуется, так как присвоение им этих разрядов уже свидетельствует о высоком профессиональном мастерстве. Размеры этих надбавок устанавливаются организациями самостоятельно, а организациями, имеющими ведомственную подчиненность, - в пределах, установленных приказами соответствующего ведомства. Подобные надбавки могут назначаться также специалистам и руководителям по результатам их деятельности на своих постах.

Оплата труда при совмещении профессий (должностей) производится в увеличенном размере, причем размеры доплаты устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Совмещение профессий (должностей) подразумевает выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) без освобождения от своей основной работы и квалифицируется ТК РФ как внутреннее совместительство (ст.98). Совмещение профессий (должностей) может осуществляться как в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, так и за ее пределами. Во втором случае оплата производится в зависимости от проработанного времени или выработки.

При совмещении профессий (должностей) в трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись с указанием дополнительных обязательств работника. Только после этого работник приобретает право на повышенную оплату труда.

Элемент "расходы на оплату труда" включает затраты работодателя на оплату совместительства, как внешнего, так и внутреннего. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится с применением принципов, установленных ст.285 ТК РФ, - пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Иные виды доплат и надбавок за отработанное время могут быть установлены работодателем самостоятельно, и, если они вписываются в вышеприведенное понятие "оплата труда", произведенные расходы могут быть отнесены на себестоимость продукции (работ, услуг) того периода, когда они фактически имели место.

Оплата за не отработанное работниками время, несмотря на возникающее, на первый взгляд, противоречие, также относится к расходам на оплату труда.

Виды оплаты за неотработанное время весьма разнообразны:

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

Оплата дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;

Оплата льготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей;

Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных культур и заготовку кормов;

Оплата работникам за дни медицинского осмотра (обследования), сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

Оплата простоев не по вине работника;

Оплата за время вынужденного прогула;

Оплата дней невыхода по болезни за счет средств организации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

Суммы, выплаченные за счет средств организации, за неотработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе работодателя.

Статья 114 ТК РФ закрепляет право работника на ежегодный отпуск, предназначенный для отдыха и восстановления сил. Отпуск предоставляется всем работникам всех организаций (независимо от формы собственности) с сохранением места работы и среднего заработка.

Ежегодный отпуск предоставляется один раз в каждом году работы. Рабочий год обычно не совпадает с календарным и исчисляется с момента заключения трудового договора с организацией.

За работниками, находящимися в отпуске, сохраняется место работы (должность), трудовой стаж и все льготы и преимущества. Во время отпуска не допускаются перевод на другую работу, изменение существенных условий труда, а также увольнение по инициативе работодателя, за исключением полной ликвидации организации (ст.81 ТК РФ). Сам работник во время отпуска вправе подать заявление об увольнении согласно ст.80 ТК РФ.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет согласно ст.115 ТК РФ 28 календарных дней (четыре недели). Нормами ст.67 КЗоТ РФ была предусмотрена продолжительность отпуска не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю (четыре недели). Таким образом, в настоящее время продолжительность отпуска сохранена без изменений.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника согласно ст.126 ТК РФ может быть заменена денежной компенсацией. Эта норма является новацией трудового законодательства. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

Право работника на отпуск при увольнении реализуется на основании ст.127 ТК РФ: работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в размере среднего заработка пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных месяцев в течение последнего рабочего года, а также за все неиспользованные отпуска за предшествующие периоды.

Работникам, имеющим право на отпуск за длительный непрерывный стаж работы, компенсация за такой отпуск может быть выплачена и отнесена на затраты только при документальном подтверждении такого стажа.

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он реализовал в натуре отпуск, за неотработанные дни отпуска производится денежное удержание, кроме следующих и подобных им случаев:

Если при увольнении работнику никаких сумм не причитается. Если причитающаяся часть суммы меньше суммы удержания, то удерживается только причитающаяся часть;

Призыв или поступление работника на военную службу;

Перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность;

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

Сокращение численности или штата, а также ликвидация организации;

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

Уход на пенсию;

Направление на учебу.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются:

Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

Работникам, имеющим особый характер работы;

Работникам с ненормированным рабочим днем;

Работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

В других случаях, предусмотренных федеральными законами;

Работникам организаций, имеющих соответствующие производственные и финансовые возможности, если это предусмотрено коллективными договорами или локальными нормативными актами и не запрещено федеральными законами.

Если у работника право на ежегодный (основной) и дополнительный отпуск возникает в различное время, то эти отпуска предоставляются ему одновременно и полностью. Начисленная сумма оплаты за время отпуска включается в себестоимость продукции (работ, услуг) того периода, в котором такой отпуск имел место.

Пример 2.6. Рабочий поступил на работу, дающую право на дополнительный отпуск, 3 февраля 2001 г. В сентябре 2001 г. он был уволен. Следовательно, в этом случае ему будет выплачена денежная компенсация пропорционально проработанному времени как за ежегодный (основной), так и за дополнительный отпуск.

Пример 2.7. Мастер цеха, имеющий право на дополнительный отпуск, поступил на работу в марте 2000 г. В феврале 2001 г. он пошел в отпуск. В этом случае ему предоставили как ежегодный (основной), так и полный дополнительный отпуск. В июле 2001 г. этот мастер цеха был переведен на должность инженера в заводоуправление. Следовательно, при уходе в последующий отпуск этому работнику дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда уже будет предоставлен не полностью, а пропорционально проработанному времени в производстве, дающему право на этот отпуск.

Пример 2.8. Рабочий поступил в ноябре 1999 г. на работу с вредными условиями труда, где установлен дополнительный отпуск продолжительностью 12 рабочих дней. В октябре 2000 г. ему был предоставлен отпуск. При составлении графиков отпусков на 2001 г. этому рабочему был предусмотрен отпуск (за второй рабочий год) в июне 2001 г. Поскольку в данном случае ежегодный (основной) отпуск предоставлен авансом, то и дополнительный отпуск также должен быть предоставлен авансом и полностью.

Пример 2.9. Рабочий принят в отдел снабжения в августе 2000 г. В феврале 2001 г. он был переведен на работу с вредными условиями труда, где всем рабочим предоставлялся дополнительный отпуск продолжительностью 12 рабочих дней. При уходе в июле 2001 г. в отпуск (за первый рабочий год) этому рабочему наряду с ежегодным (основным) отпуском должен быть предоставлен дополнительный отпуск в полном размере. В этом случае стаж работы на последующие отпуска будет исчисляться раздельно.

При исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск или выплату компенсации за него пропорционально проработанному времени, количество полных месяцев работы в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда определяется делением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней. При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца.

Если рабочие и специалисты работали в рабочем году в разных производствах, цехах, профессиях и должностях, за работу в которых предоставляется дополнительный отпуск неодинаковой продолжительности, подсчет времени, проработанного во вредных условиях труда, производится отдельно по каждой работе исходя из установленной Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР от 25.10.1974 N 2981П-22 (далее - Список), продолжительности дополнительного отпуска для работников соответствующих производств, цехов, профессий и должностей.

Пример 2.10. Рабочий три месяца работал транспортировщиком в производстве титана из лопаритового концентрата, четыре месяца гардеробщиком на приемке и выдаче грязной спецодежды и пять последующих месяцев был занят на должности кладовщика на раздаче и приемке инструмента в этом же производстве. За время работы транспортировщиком дополнительный отпуск этому рабочему должен быть предоставлен продолжительностью 3 рабочих дня (по одному рабочему дню за каждый месяц работы из расчета 12 рабочих дней за год), за время работы гардеробщиком - 6 рабочих дней (по 1,5 рабочих дня за каждый месяц работы из расчета 18 рабочих дней за год) и за время работы кладовщиком на раздаче и приемке инструмента - 5 рабочих дней (по одному рабочему дню за каждый месяц работы из расчета 12 рабочих дней за год). Итого за год работы во вредных условиях труда этому рабочему дополнительный отпуск должен быть предоставлен продолжительностью 14 рабочих дней.

В счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, засчитываются лишь дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

Рабочим и специалистам, профессии и должности которых не включены в Список, но выполняющим в отдельные периоды времени работу в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, дополнительный отпуск предоставляется на тех же основаниях, что и работникам, профессии и должности которых предусмотрены в Списке.

Пример 2.11. Слесарю, имеющему квалификацию сварщика, в связи с производственной необходимостью поручается выполнение электросварочных работ в помещении. В этом случае слесарю должен предоставляться дополнительный отпуск из расчета 12 рабочих дней за год работы пропорционально отработанному времени в качестве электросварщика.

Рабочим и специалистам сторонних организаций (строительных, строительно-монтажных, ремонтно-строительных, пусконаладочных и др.) и работникам вспомогательных и подсобных цехов предприятия (механического, ремонтного, энергетического, контрольно-измерительных приборов и автоматики и др.) за время их работы в производствах, цехах и на участках с вредными условиями труда, где как для основных работников, так и для ремонтного и обслуживающего персонала этих производств, цехов и участков установлен согласно Списку дополнительный отпуск, также должен предоставляться этот отпуск в общеустановленном порядке.

Пример 2.12. Слесарь-монтажник строительно-монтажного управления в порядке выполнения подрядного договора устанавливает в сталеплавильном цехе металлургического завода мостовой кран в пролете над действующими печами. На этом участке сталеварам, разливщикам стали, слесарям по ремонту металлургического оборудования, машинистам крана и обслуживающему персоналу согласно Списку предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 12 рабочих дней за год работы. В этом случае слесарю-монтажнику строительно-монтажного управления также должен предоставляться дополнительный отпуск из расчета 12 рабочих дней за год работы пропорционально отработанному времени на данном участке.

Пример 2.13. Согласно графику планово-предупредительного ремонта оборудования рабочий ремонтного цеха предприятия производит в действующем химическом цехе ремонт оборудования, в котором всем основным рабочим, ремонтному и обслуживающему персоналу предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 12 рабочих дней за год работы. Следовательно, и рабочему ремонтного цеха необходимо предоставлять дополнительный отпуск из расчета 12 рабочих дней за год работы пропорционально отработанному времени в этом цехе.

Пример 2.14. Рабочий ремонтного цеха предприятия производит ремонт оборудования в цехе волочения проволоки метизного производства, где согласно Списку дополнительным отпуском пользуются только волочильщик и шлифовщик. Ремонтным рабочим в этом цехе дополнительный отпуск Списком не предусмотрен. В этом случае вышеуказанному рабочему ремонтного цеха дополнительный отпуск предоставляться не должен.

Дополнительный оплачиваемый отпуск положен работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней (ст.321 ТК РФ).

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам по истечении шести месяцев работы у данного работодателя.

Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.

Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается не более чем за два года (ст.322 ТК РФ). При этом общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шесть месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно тем видом транспорта, которым работник воспользовался. Ввиду этого график отпусков целесообразно составлять на двухлетний период.

Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год.

Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси), а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов (ст.325 ТК РФ). Эти затраты относятся на расходы организации по обычным видам деятельности в общеустановленном порядке.

Оплата стоимости проезда работника личным транспортом к месту использования отпуска и обратно производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем.

Работодатели также оплачивают стоимость проезда к месту использования отпуска работника и обратно и провоза багажа неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям) независимо от времени использования отпуска.

Оплата стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно работника и членов его семьи осуществляется перед отъездом работника в отпуск исходя из примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится по возвращении работника из отпуска на основании представленных билетов или других документов.

Вышеперечисленные выплаты являются целевыми и не суммируются в случае, если работник своевременно не воспользовался своим правом на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно и провоза багажа.

Вышеуказанные гарантии и компенсации предоставляются работнику только по основному месту работы.

Оплата отпуска производится исходя из среднего заработка работника, который исчисляется в соответствии со ст.139 ТК РФ.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, исчисляемые в календарных днях, определяется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Пример 2.15. Работнику предоставляется очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней начиная с 14 июля 2002 г.

Работнику была начислена заработная плата:

за апрель - 15 000 руб.;

за май - 14 800 руб.;

за июнь - 16 100 руб.

Средний дневной заработок составит 516 руб. 89 коп. ((15 000 руб. + 14 800 руб. + 16 100 руб.) : 3 мес. : 29,6 дня).

Начисленная за отпуск оплата составит 14 472 руб. 92 коп. (516 руб. 89 коп. х 28 дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Пример 2.16. Работающий на Крайнем Севере направляется в очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Одновременно ему предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 24 рабочих дня (исходя из шестидневной рабочей недели). Общая продолжительность отпуска - 56 календарных дней (28 календарных дней + 24 рабочих дня + 4 воскресенья).

Для расчета среднего заработка принимается заработная плата работника с учетом всех видов выплат, предусмотренных системой оплаты труда (включая районные коэффициенты и надбавки) за период с декабря 2001 г. по февраль 2002 г.:

декабрь - 30 000 руб.;

январь - 35 000 руб.;

февраль - 35 000 руб.

По производственному календарю:

в декабре 2001 г. - 20 рабочих дней;

в январе 2002 г. - 20 рабочих дней;

в феврале 2002 г. - 19 рабочих дней.

Среднедневной заработок для целей исчисления оплаты очередного отпуска составит 1126 руб. 13 коп. ((30 000 руб. + 35 000 руб. + 35 000 руб.) : 3 мес. : 29,6 дня).

Среднедневной заработок для целей исчисления оплаты дополнительного отпуска составит 1697 руб. 37 коп. ((30 000 руб. : 20 рабочих дней + 35 000 руб. : 20 рабочих дней + 35 000 руб. : 19 рабочих дней) : 3 мес.).

Всего за отпуск работнику начислено 72 268 руб. 52 коп. (1126 руб. 13 коп. х 28 дней + 1697 руб. 37 коп. х 24 дня).

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Работодатель должен также оплачивать так называемые льготные часы отдельным категориям работников, которые в силу закона имеют право на сокращение рабочего времени без снижения оплаты труда.

Так, нормальная продолжительность рабочего времени сокращается (ст.92 ТК РФ):

на 16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет;

на 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы;

на 4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;

на 4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины указанных норм.

Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю, как следует из положений ст.91 ТК РФ. Сокращенный рабочий день предоставляется в настоящее время рабочим и специалистам согласно вышеуказанному Списку.

Согласно указанной в Списке продолжительности сокращенный рабочий день устанавливается рабочим и специалистам лишь в те дни, когда они заняты во вредных условиях труда не менее половины сокращенного рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

Если работники были заняты в течение рабочего дня на разных работах с вредными условиями труда, где установлен сокращенный рабочий день различной продолжительности, и в общей сложности проработали на этих участках более половины максимальной продолжительности сокращенного дня, их рабочий день не должен превышать 6 часов.

Работникам сторонних организаций (строительных, строительно-монтажных, ремонтно-строительных, пусконаладочных и др.) и работникам вспомогательных и подсобных цехов предприятия (механического, ремонтного, энергетического, контрольно-измерительных приборов и автоматики и др.) в дни их работы в действующих производствах, цехах и на участках с вредными условиями труда, где как для основных работников, так и для ремонтного и обслуживающего персонала этих производств, цехов и участков установлен сокращенный рабочий день, также устанавливается сокращенный рабочий день в вышеизложенном порядке.

Право на сокращение рабочего времени имеют и другие категории работников, критериями сокращения рабочего времени для которых выступают возраст, состояние здоровья, совмещение работы с учебой и специфика профессиональной деятельности работника.

Компенсации работникам, совмещающим работу с учебой, входят в состав элемента "Расходы на оплату труда". Их размер и порядок предоставления определены гл.26 ТК РФ, иными нормативными актами.

Для работников, направленных на обучение работодателем или поступивших самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предусмотрено предоставление компенсаций следующего рода (ст.173 ТК РФ):

Оплачиваемые отпуска для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

Оплачиваемые отпуска для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

Оплачиваемый отпуск для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

В соответствии с законодательством Российской Федерации об образовании устанавливаются высшие учебные заведения следующих видов:

а) университет,

б) академия,

в) институт,

г) университетский комплекс,

д) комплекс на базе академии.

Приказом Минобразования России от 20.01.1997 N 91 утверждены формы справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении по заочной и очно-заочной (вечерней) формам.

Работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка:

Для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 40 календарных дней;

Для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;

Для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц (ст.174 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 03.03.2001 N 160 устанавливаются следующие виды средних профессиональных (специальных) учебных заведений:

а) техникум (училище) - среднее специальное учебное заведение, реализующее основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования базового уровня;

б) колледж - среднее специальное учебное заведение, реализующее основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования базового и повышенного уровня.

Приказом Минобразования России от 01.10.2001 N 3244 утверждены формы справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением по очно-заочной (вечерней) и заочной формам в образовательных учреждениях среднего профессионального образования.

Компенсации предусмотрены и для работников, обучающихся в образовательных учреждениях начального профессионального образования: им предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года (ст.175 ТК РФ).

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

К учреждениям начального профессионального образования относятся:

а) профессиональное училище;

б) профессиональный лицей - центр непрерывного профессионального образования;

в) учебно-курсовой комбинат (пункт), учебно-производственный центр, техническая школа (горно-механическая, мореходная, лесотехническая и др.), вечернее (сменное) и другие образовательные учреждения данного уровня.

Профессиональное училище (строительное, швейное, электротехническое, сельское и т.п.) осуществляет реализацию образовательных программ начального профессионального образования, обеспечивающих приобретение обучающимися конкретной профессии соответствующего уровня квалификации с получением или без получения среднего (полного) общего образования. Профессиональное училище является основным типом учреждения начального профессионального образования, в котором осуществляется наиболее массовая подготовка квалифицированных кадров. На базе профессионального училища может производиться разработка и внедрение передовых методик в области начального профессионального образования по соответствующему профилю подготовки квалифицированных кадров, обеспечивающих высокий уровень профессионального образования и профессиональной подготовки, удовлетворяющих запросы личности и производства.

Профессиональный лицей - центр непрерывного профессионального образования (технический, строительный, коммерческий, агролицей и т.п.) осуществляет реализацию интегрированных образовательных программ начального и среднего профессионального образования, обеспечивающих приобретение обучающимися конкретной профессии повышенного уровня квалификации с возможностью получения в необходимых случаях среднего профессионального образования. Данный тип учреждения начального профессионального образования является опорным центром развития начального профессионального образования, на базе которого могут проводиться научные исследования по совершенствованию содержания образовательного процесса, учебно-программной документации, обеспечивающих подготовку конкурентоспособных кадров в условиях рыночных отношений.

Учебно-курсовой комбинат (пункт), учебно-производственный центр, техническая школа (горно-механическая, мореходная, лесотехническая и др.), вечернее (сменное) учреждение начального профессионального образования осуществляют реализацию образовательных программ переподготовки, повышения квалификации рабочих и специалистов, а также подготовки рабочих и специалистов соответствующего уровня квалификации по ускоренной форме обучения.

Наконец, работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IХ классе - 9 календарных дней, в ХI (ХII) классе - 22 календарных дня (ст.176 ТК РФ).

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы вышеуказанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Отметим, что перечисленные в этом разделе компенсации в силу норм ст.177 ТК РФ предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые, а работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

За работниками организаций независимо от форм собственности и учреждений на время их обучения (подготовка, переподготовка кадров, обучение вторым профессиям, повышение квалификации) с отрывом от работы сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы. Эта норма закреплена Постановлением Минтруда России от 29.06.1994 N 51.

Иногородним слушателям, направленным на обучение с отрывом от работы, выплачиваются суточные по нормам, установленным при командировках на территории Российской Федерации.

Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, выплата суточных за время нахождения в пути осуществляются за счет средств министерств, ведомств, предприятий, учреждений и организаций по месту основной работы.

На время обучения слушатели обеспечиваются общежитием гостиничного типа с оплатой расходов за счет направляющей стороны. В случае невозможности предоставления жилого помещения работникам при направлении на курсы повышения квалификации, расходы по найму жилого помещения возмещаются по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более установленной нормы расходов по найму жилого помещения при командировках на территории Российской Федерации.

Выполнение работником государственных и общественных обязанностей часто сопряжено с его освобождением от работы на это время, однако далеко не всегда сопровождается сохранением среднего заработка или хотя бы его части. В этих случаях бухгалтеру следует ориентироваться на нормы ТК РФ и других актов, содержащих нормы трудового права, с тем чтобы не включить в затраты излишние суммы.

Работник освобождается от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях:

1) если государственные или общественные обязанности могут быть выполнены работником только в рабочее время;

2) если привлечение работников к выполнению государственных и общественных обязанностей в рабочее время предусматривается федеральным законом.

Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" гарантирует гражданам на время медицинского освидетельствования, медицинского обследования или лечения для решения вопросов о постановке на воинский учет, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на военные сборы, а также на время исполнения других обязанностей, связанных с воинским учетом, обязательной подготовкой к военной службе, призывом или добровольным поступлением на военную службу и призывом на военные сборы, освобождение от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы в размере не более 1000 руб., возмещение расходов, связанных с наймом (поднаймом) жилья и оплатой проезда от места жительства (работы, учебы) и обратно, а также командировочные расходы (ст.6).

Граждане на время прохождения военных сборов освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы в размере не более 1000 руб. Им выплачиваются также оклад по воинской должности, предусмотренной штатом воинской части, корабля, учреждения, организации Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований и органов (воинских частей), оклад по воинскому званию и возмещаются командировочные расходы за время нахождения в пути (ст.7 вышеуказанного Федерального закона).

Федеральный закон от 19.09.1997 N 124-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" предусматривает обязанность работодателя, командира воинской части, руководителя органа внутренних дел, в которых работает, служит зарегистрированный кандидат, со дня регистрации кандидата соответствующей избирательной комиссией до дня официального опубликования общих итогов выборов по заявлению, рапорту зарегистрированного кандидата освободить его от работы, службы в любой день и на любое время в течение этого срока. В этом случае соответствующая избирательная комиссия за счет средств, выделенных на подготовку и проведение выборов, выплачивает зарегистрированному кандидату денежную компенсацию. Вид, размер и порядок выплаты компенсации устанавливаются федеральным конституционным законом, федеральным законом, законом субъекта Российской Федерации.

Во время проведения выборов зарегистрированный кандидат не может быть по инициативе работодателя уволен с работы или без его согласия переведен на другую работу.

Время участия зарегистрированного кандидата в выборах засчитывается в общий трудовой стаж по той специальности, по которой он работал до регистрации кандидатом.

Порядок сохранения среднего заработка, возмещения командировочных расходов свидетелей, потерпевших, экспертов, специалистов, переводчиков, понятых утвержден Постановлением Совмина РСФСР от 14.06.1990, с последующими изменениями и дополнениями, внесенными Постановлением Правительства РФ от 02.03.1993. Согласно этому Порядку свидетели, потерпевшие, законные представители потерпевших, эксперты, специалисты, переводчики и понятые, вызываемые к лицу, производящему дознание, следователю, в прокуратуру или в суд (кроме Конституционного Суда Российской Федерации и арбитражного суда) для дачи показаний, заключений по уголовным и гражданским делам, для переводов, участия в проведении следствия и в судебном разбирательстве, имеют право на возмещение понесенных ими расходов по явке.

В сумму расходов по явке входит стоимость проезда к месту вызова и обратно, расходы по найму жилого помещения, суточные.

Эксперт, специалист и переводчик не имеют права на вознаграждение, если обязанности в органах дознания, предварительного следствия, прокуратуре или в суде выполнялись ими в порядке служебного задания.

Проезд к месту явки и обратно к месту постоянного жительства оплачивается свидетелям, потерпевшим, законным представителям потерпевших, экспертам, специалистам, переводчикам и понятым на основании проездных документов, но не свыше стоимости проезда:

По железной дороге - в плацкартном (купейном) вагоне;

По водным путям - в каютах, оплачиваемых по V - VIII группам тарифных ставок на судах морского флота, и в каюте III категории на судах речного флота;

По шоссейным и грунтовым дорогам - транспортом общественного пользования (кроме такси).

При пользовании воздушным транспортом возмещается стоимость билета обычного (туристического) класса. Кроме расходов по проезду, при представлении соответствующих документов возмещаются страховые платежи по государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, стоимость предварительной продажи проездных документов, а также затраты за пользование в поездах постельными принадлежностями.

Свидетелям, потерпевшим, законным представителям потерпевших, экспертам, специалистам, переводчикам и понятым оплачиваются расходы по проезду автотранспортом (кроме такси) к железнодорожной станции, пристани, аэродрому, если они находятся за чертой населенного пункта.

С разрешения органа, производящего вызов, свидетелям, потерпевшим, законным представителям потерпевших, экспертам, специалистам, переводчикам и понятым при непредставлении проездных документов оплачивается минимальная стоимость проезда между местом постоянного жительства и местом явки.

Возмещение расходов по найму жилого помещения, оплата суточных свидетелям, потерпевшим, законным представителям потерпевших, экспертам, специалистам, переводчикам, понятым за дни вызова в органы дознания, предварительного следствия, прокуратуру или в суд (кроме Конституционного Суда Российской Федерации и арбитражного суда), включая время в пути, выходные и праздничные дни, а также время вынужденной остановки в пути, подтвержденной соответствующими документами, производится применительно к порядку, установленному законодательством о возмещении командировочных расходов. Суточные не выплачиваются, если у свидетеля, потерпевшего, законного представителя потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого имеется возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства. Плата за бронирование мест в гостиницах возмещается в размере 50% от возмещаемой стоимости места за сутки.

Свидетелям, потерпевшим, законным представителям потерпевших и понятым за отвлечение их от работы или обычных занятий помимо расходов по явке (проезд, наем жилого помещения, суточные) выплачивается вознаграждение в размере суточных, установленных для служебных командировок.

Выплата вознаграждения нештатным экспертам за проведение экспертизы, специалистам за участие в производстве следственных действий, судебном разбирательстве, переводчикам за письменные переводы текстов (протоколы следственных и судебных действий, обвинительные заключения, приговоры и решения судов, жалобы и заявления граждан и другие документы), а также за устные переводы производится согласно заключенному договору.

Компенсационные выплаты осуществляются органом, производящим вызов по уголовным делам и делам об административных правонарушениях, из средств, специально отпускаемых по смете на указанные цели, а по гражданским делам - из сумм, вносимых сторонами, кроме случаев, когда стороны освобождены от уплаты судебных расходов по делу; в этих случаях оплата производится из специальных средств. Выплата вознаграждения свидетелям, потерпевшим и понятым за их отвлечение от работы или обычных занятий, экспертам, специалистам и переводчикам за выполненную ими работу, а также возмещение вышеуказанным лицам расходов по явке производится по постановлению лица, производящего дознание, следователя, прокурора или по определению суда.

Суммы, подлежащие выплате свидетелям, законным представителям потерпевших, потерпевшим, экспертам, специалистам, переводчикам и понятым, выплачиваются вызвавшим их органом немедленно по выполнении этими лицами своих обязанностей, независимо от фактического получения и взыскания со сторон судебных расходов по гражданским делам или судебных издержек с осужденных, по назначению пенсий, по законченным уголовным делам.

Возмещение расходов военнослужащих, вызываемых к лицу, производящему дознание, следователю, в прокуратуру или в суд (кроме Конституционного Суда Российской Федерации и арбитражного суда) в качестве свидетелей, потерпевших, законных представителей потерпевших, экспертов, специалистов, переводчиков и понятых (стоимость проезда к месту вызова и обратно, расходы по найму жилого помещения, суточные), производится по требованию войсковых частей по установленным нормам.

Самим военнослужащим орган, их вызвавший, никаких расходов не возмещает.

Федеральный закон от 21.12.1994 N 69-ФЗ "О пожарной безопасности" предусматривает организацию и деятельность добровольной пожарной охраны на предприятиях и в населенных пунктах. Добровольным пожарным признается гражданин, непосредственно участвующий на добровольной основе в деятельности подразделений пожарной охраны и тушении пожаров.

Добровольные пожарные осуществляют несение службы в подразделениях пожарной охраны в соответствии с графиком дежурств, утвержденным органами местного самоуправления по согласованию с ГПС России. На время несения службы за ними сохраняется среднемесячная заработная плата (стипендия) по месту основной работы (учебы). Расходы организации по выплате заработной платы вышеуказанным лицам возмещаются за счет средств местных бюджетов в порядке, установленном органами местного самоуправления.

Предельная численность добровольных пожарных определяется органами местного самоуправления.

В соответствии с Законом РФ от 16.07.1993 N 5451-1 "О внесении изменений и дополнений в Закон РСФСР "О судоустройстве РСФСР", Уголовно-процессуальный кодекс РСФСР, Уголовный кодекс РСФСР об административных правонарушениях" работнику за время исполнения обязанностей присяжного заседателя выплачивается судом вознаграждение в размере половины должностного оклада члена соответствующего суда, не менее среднего заработка работника по месту его основной работы пропорционально времени (количеству рабочих дней) присутствия в суде.

Имеют место и другие случаи оплаты за неотработанное время, когда понесенные организацией расходы включаются в затраты на оплату труда. Так, если это предусмотрено законодательством, за работниками, обязанными проходить медицинское обследование, на время нахождения в медицинском учреждении на осмотре сохраняется средний заработок по месту работы (ст.ст.212 и 213 ТК РФ).

Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями вышеуказанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.

Минздрав России утвердил Приказом от 14.03.1996 N 90 порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентов допуска к профессии, в состав которого включены Временный перечень вредных, опасных веществ и производственных факторов, при работе с которыми обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, медицинских противопоказаний, а также врачей-специалистов, участвующих в проведении этих медицинских осмотров и необходимых лабораторных и функциональных исследований; Временный перечень работ, при выполнении которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, врачей-специалистов, участвующих в проведении этих медицинских осмотров и необходимых лабораторных и функциональных исследований по видам работ, медицинских противопоказаний к допуску на работу; Положение о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников; Перечень общих медицинских противопоказаний к допуску на работу в соответствии с Временными перечнями.

В случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров (обследований).

При безвозмездной сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха (ст.166 ТК РФ).

Вынужденным прогулом считается отсутствие на рабочем месте сотрудника вследствие его противозаконного увольнения или перевода на другую работу с последующим восстановлением, а также в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя. За все время вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок. Если трудовой спор решается в суде, при вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст.ст.391 и 394 ТК РФ). По просьбе работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу вышеуказанных компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В фонде оплаты труда работодатель может (а в отдельных случаях обязан в силу закона) предусмотреть единовременные поощрительные и другие выплаты в пользу работника. К ним относятся:

Единовременные премии независимо от источников их выплаты;

Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников (кроме сумм, выплаченных работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение и т.п.);

Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);

Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

Другие единовременные поощрительные выплаты (в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимость подарков работникам и др.), кроме единовременной выплаты при выходе на пенсию.

В состав фонда оплаты труда также включается оплата питания, жилья, топлива работникам, в частности:

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

Оплата (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или натуральной формах (сверх предусмотренной законодательством), в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов;

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно;

Суммы, уплаченные организацией в порядке возмещения расходов работников (сверх предусмотренных законодательством) по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в общежитии, найма) и коммунальных услуг;

Оплата (полностью или частично) предоставленного работникам топлива.

Единовременные премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовые выплаты за выслугу лет осуществляются по решению работодателя в соответствии с Положениями о премировании и о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы, утвержденным в организации. Премии и вознаграждения по итогам работы за год выплачиваются преимущественно за счет прибыли организации, остающейся в ее распоряжении.

Вознаграждение за выслугу лет, цель которого состоит в поощрении работников, имеющих большой трудовой стаж в организации, может выплачиваться за счет средств специально созданного резерва, отчисления в который производятся ежемесячно и относятся на расходы по обычным видам деятельности.

Согласно ст.127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться, если время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Кроме того, часть ежегодного отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст.126 ТК РФ). Эта возможность имеется у всех категорий работников, за исключением:

Беременных женщин;

Работников в возрасте до восемнадцати лет;

Работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Сумма причитающейся работнику компенсации определяется в общеустановленном для расчета отпускных сумм порядке.

Другие вышеперечисленные поощрительные выплаты производятся по решению работодателя. Сроки, порядок и размер поощрения определяются работодателем самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей и политики в сфере трудовых отношений.

Оплата работникам жилья, питания, топлива осуществляется работодателем в добровольном или обязательном порядке.

Так, на работах с вредными условиями труда работникам должны бесплатно по установленным нормам выдаваться молоко или другие равноценные пищевые продукты. На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание (ст.222 ТК РФ). Перечень химических веществ, при работе с которыми в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов, утвержден Приказом Минздрава СССР от 04.11.1987 N 4430-87.

Молоко выдается по 0,5 литра за смену независимо от ее продолжительности в дни фактической занятости работника на работах, связанных с производством или применением химических веществ, предусмотренных в вышеуказанном Перечне. Выдача и употребление молока должны осуществляться в буфетах, столовых или в специально оборудованных в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями помещениях. Не допускается оплата молока деньгами, его замена другими товарами и продуктами (кроме равноценных - кефира, простокваши, мацони и т.д.), выдача молока за одну или несколько смен вперед, равно как и за прошедшие смены, его отпуск на дом. Работникам, получающим бесплатно лечебно-профилактическое питание в связи с особо вредными условиями труда, молоко не выдается.

В качестве равноценных продуктов, заменяющих молоко (0,5 л), Институт питания АМН СССР в 1991 г. предложил следующие продукты животного происхождения:

1) кисломолочные продукты (кефир, простокваша и др.) - 500 г;

2) творог - 100 г;

3) сыр 24% жирности - 60 г;

4) молоко сухое цельное - 55 г;

5) молоко сгущенное стерилизованное без сахара - 200 г;

7) рыба нежирных сортов (сырая) - 90 г;

8) яйцо куриное - 2 шт.

Расходы, связанные с бесплатной выдачей молока, могут производиться по решению трудового коллектива как за счет себестоимости выпускаемой продукции, строительно-монтажных и наладочных работ, так и за счет прибыли, а в бюджетных организациях - за счет ассигнований по бюджету.

Работодатель обязан бесплатно снабжать работников горячих цехов газированной соленой водой. Цеха и производственные участки, в которых организуется снабжение газированной соленой водой, устанавливаются органами санитарно-эпидемиологического надзора по согласованию с работодателем (ст.223 ТК РФ).

Оплата питания работникам сверх установленных норм в денежной или натуральной формах (в том числе в столовых и буфетах, в виде талонов) рассматривается как один из видов дополнительного дохода работника и производится работодателем самостоятельно.

Оплата жилья и коммунальных услуг работникам отдельных отраслей, участникам ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, лицам, работающим на Крайнем Севере и в приравненных к ним районах, нормируется рядом законодательных актов, а оплата сверх норм (или при их отсутствии) производится на основании решения работодателя.

Работодатель (или местный орган исполнительной власти) может полностью или частично оплачивать работнику топливо, используемое им для отопления собственного жилища.

Работодатель производит в пользу работника ряд выплат социального характера, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), в число которых, в частности, входят:

Выходное пособие при прекращении трудового договора;

Суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с реорганизацией или ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников;

Единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию;

Доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации;

Страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования);

Страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей;

Расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам;

Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов);

Компенсации и льготы (доплаты, оплата дополнительного отпуска, оплата путевок, денежная компенсация стоимости путевок и т.п.) за счет бюджетных средств работникам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

Оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы;

Оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях;

Возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях;

Стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации;

Компенсация и другие выплаты женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий по государственному социальному страхованию);

Компенсация педагогическим работникам образовательных учреждений за приобретение книг, учебников и другой издательской продукции;

Суммы, выплаченные за счет средств организации, в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением их здоровья;

Компенсация работникам морального вреда, определяемая судом, за счет средств организации;

Оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно;

Оплата (полностью или частично) проезда работников железнодорожного, авиационного, морского, речного, автомобильного транспорта, городского электротранспорта, транспортного строительства;

Оплата стоимости проезда и провоза багажа работников и членов их семей, выезжающих из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей;

Материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение и т.п.;

Расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью, расходы на платное обучение членов семей работников.

В частности, при прекращении трудового договора по инициативе работодателя высвобождаемому работнику выплачивается выходное пособие и производятся (могут производиться) иные выплаты (см. табл. 5).

Таблица 5

Размер выходного пособия	Основание расторжения трудовогодоговора
Средний месячный заработок, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятостинаселения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился вэтот орган и не был им трудоустроен	Ликвидация организации; сокращение численности или штатаработников организации
Двухнедельный средний заработок	Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность
Повышенные размеры выходных пособий	В случаях, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором

Пример 2.17. Работник уволен 1 июня по сокращению численности организации. В двухнедельный срок после увольнения он обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен в течение четырех месяцев.

Работодатель обязан выплатить работнику один средний месячный заработок при увольнении 1 июня (в качестве выходного пособия); сохранить за ним средний заработок в июле и августе (за август - по решению органа службы занятости).

Таким образом, работник в данном случае имеет право на получение трех средних месячных заработков.

Выплаты должны производиться 1 июня (при увольнении), а также в сроки выплаты заработной платы за июль и за август.

Средний заработок сохраняется в течение шести месяцев со дня увольнения с учетом выплаты месячного выходного пособия:

Работникам, высвобождаемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с их реорганизацией или ликвидацией (ст.6 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях");

Работникам предприятий и (или) объектов, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях, при высвобождении в связи с ликвидацией предприятий (объектов) либо в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата (ст.7 Закона РФ от 14.07.1992 N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании").

Не сохраняется средний заработок на период трудоустройства за работниками, высвобожденными из организаций, в которых они работали по совместительству, поскольку такие работники являются трудоустроенными.

Если высвобожденный работник приступил к новой работе до истечения второго или третьего месяца со дня увольнения, выплата сохраняемого среднего заработка производится за все время, в течение которого он не был трудоустроен.

Работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) принадлежащих ему инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, в служебных целях с согласия или ведома работодателя и в его интересах, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием.

Эти нормы содержатся в ст.188 ТК РФ. Законодатель не накладывает ограничений на размер возмещения, который определяется только соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме. Таким образом, имеющиеся нормативные лимиты могут не применяться в сфере бухгалтерского (финансового) учета: они обязательны только в области налогообложения прибыли и доходов физических лиц.

В завершение отметим, что все расходы на оплату труда в бухгалтерском учете должны быть классифицированы и отражены на счетах 70, 73, 76-1, 96, в расчетных или расчетно-платежных ведомостях, журналах-ордерах N 8, 10, 12, ведомостях N 7, 9, разработочных таблицах РТ-1, РТ-2, РТ-3, РТ-4, РТ-5, РТ-12.

АНАЛИЗ затрат на оплату труда работников предприятия

Курсовая работа по

комплексному экономическому анализу хозяйственной деятельности

студентки _ курса

группы "Бухгалтерский учет, анализ и аудит" –

Научный руководитель:

Введение 3

1.1 Понятие, виды, формы и системы оплаты труда 5

1.2 Значение и задачи анализа затрат на оплату труда 11

1.3 Источники информации для анализа затрат на оплату труда 13

2. Анализ фонда заработной платы 14

2.1 Анализ динамики фонда заработной платы и средней заработной платы14

2.2 Анализ состава и структуры фонда заработной платы 18

2.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы 20

Заключение 22

Список литературы 23

Введение

Экономический анализ деятельности предприятия является одним из важнейших условий, предопределяющих эффективность управления предприятием и достижение его коммерческого успеха. Исторические изыскания свидетельствуют, что возникновение экономического анализа как средства познания сущности экономических явлений и процессов связано непосредственно с возникновением бухгалтерского учета и балансоведения. В отдельную отрасль анализ хозяйственной деятельности обособился в первой половине XX века. Сегодня анализ является неотъемлемой частью процесса принятия решений в системе управления организацией. Финансовый анализ является существенным элементом финансового менеджмента. Практически все пользователи финансовых отчетов предприятия используют методы финансового анализа для принятия решений по оптимизации своих интересов. Собственники анализируют финансовые отчеты для повышения доходности капитала, обеспечения стабильности положения фирмы, кредиторы и инвесторы анализируют финансовые отчеты, чтобы минимизировать свои риски по займам и вкладам. Качество принимаемых решений целиком зависит от качеств аналитического обоснования решения.

На любом предприятии по праву одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета занимает учет труда и заработной платы, так как заработная плата персонала предприятия составляет значительную часть расходов организации, и от того, насколько верно и правильно данные расходы исчислены и отнесены на себестоимость продукции, зависит правильность исчисления конечного финансового результата хозяйственной деятельности организации.

Формирование и анализ фонда заработной платы – важный способ оптимизации средств на оплату труда в расчете на единицу продукции. Анализ использования фонда заработной платы является исходным пунктом планирования, так как на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели. В то же время анализ по завершении планового периода осуществляет контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы с целью их дальнейшего развития, а также недостатки, которые должны быть устранены. Анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов индивидуального труда и, как следствие, работы предприятия в целом.

1. Оплата труда как экономическая категория и объект анализа

1.1 Понятие, виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договорам оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

Выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

Оплата простоев не по вине работника;

Премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

Оплата времени отпусков;

Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

Оплата перерывов в работе кормящих матерей;

Оплата льготных часов подростков;

Оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

Тарифной системой;

Нормированием труда;

Формами оплаты труда.

Различают следующие формы оплаты труда :

При повременной системе оплаты оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда. К условиям премирования относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

При прямой сдельной системе оплаты труда в основу расчета заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник и сдельные расценки, установленные за единицу этой продукции. Заработная плата рассчитывается путем перемножения сдельной расценки на количество продукции.

При сдельно-премиальной системе предусмотрены премии за перевыполнение норм выработки и за качество работы, помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной. Премии могут устанавливаться как в фиксированных суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой. Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает повышение оплаты за выработку сверх нормы с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период.

Косвенно-сдельная система применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции (выполнения работ, оказания услуг). Поэтому сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Заработная плата, выплаченная бригаде за выполнение каких-либо работ, делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от: квалификации работников, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ, вида производства. Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда. Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер заработной платы рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законодательством. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников организациями могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается)за каждый процент роста (или снижения)производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.

При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Эта система устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.

Работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется ниже данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

1.2 Значение и задачи анализа затрат на оплату труда

Экономический анализ, как комплексное изучение деятельности предприятия для оценки результатов его работы и выявления возможностей повышения эффективности производства, является оптимальным средством выявления внутрипроизводственных резервов. Затраты на оплату труда занимают большой удельный вес в общей сумме расходов на производство продукции. В совершенствовании организации заработной платы на предприятии большая роль принадлежит экономическому анализу.

Анализ использования фонда заработной платы проводится в целях проверки обоснованности планирования и оперативного управления организацией заработной платы. В процессе анализа устанавливается соответствие объема заработной платы ее запланированному уровню по структурным подразделениям предприятия, категориям промышленно-производственного персонала и по непромышленной группе, выявляются причины отклонений и резервы экономии заработной платы. Анализ проводится с учетом количественных и качественных показателей экономической деятельности предприятия, с учетом размеров заработной платы на рынке труда в регионе.

Анализ использования фонда заработной платы решает следующие основные задачи :

Проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда, разработка мероприятий по совершенствованию систем платы труда и их экономическое обоснование

Определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников

Систематическая проверка отклонений в расходовании этого фонда от плана в целом по предприятию, а также по отдельным подразделениям, категориям и группам работающих

Выявление основных причин абсолютных и относительных отклонений

Проверка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Определение значимости каждого фактора, вызвавшего положительные или отрицательные отклонения и подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход заработной платы

Выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты

Исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда

Обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты

Определение экономической эффективности применяемых систем премирования

Выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами являются следующие:

Подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.

Анализ накопленных материалов.

Использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

1.3 Источники информации для анализа затрат на оплату труда

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

Отчетными данными о численности работающих, объеме производства, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы

Отчетными данными об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам

Данными о состоянии технического нормирования на предприятии

Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы

Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих

Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период

Материалами оперативного контроля, касающимися правильности учета выработки рабочих и так далее.

2. Анализ фонда заработной платы

2.1 Анализ динамики фонда заработной платы и средней заработной платы

При проведении анализ следует учитывать, что на фонд заработной платы влияют следующие факторы: увеличение объема продукции, ассортиментные изменения, изменение удельного веса материальных затрат, изменение структуры персонала предприятия. Если в течение анализируемого периода происходит изменение данных факторов, то необходимо корректировать плановый фонд заработной платы на величину отклонений конкретных показателей.

Прежде всего, следует определять абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы. Абсолютное отклонение определяется в целом по промышленно-производственному персоналу и по всем категориям персонала предприятия. Относительное отклонение по промышленно-производственному персоналу и по рабочим определяется с учетом изменения объема производства, производительности труда и средней заработной платы.

Абсолютное отклонение предполагает сравнение фактического и планового фондов заработной платы:

Абсолютное отклонение = ФЗПфакт – ФЗПплан,

где ФЗПфакт и ФЗПплан – фонд заработной платы соответственно фактического и планового периодов, руб.

При определении относительных отклонений плановый фонд заработной платы рабочих корректируется на процент выполнения плана по объему выпускаемой продукции, по трудоемкости, а при отклонении от плана кооперируемых поставок – на коэффициент кооперируемых поставок (расчет аналогичен расчету отклонений от численности). Например, при расчете скорректированного отклонения фонда заработной платы переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции. Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

∆ ФЗП = ФЗПфакт – (ФЗПпер.план * Кпп + ФЗПпост.план)

В процессе последующего анализа определяются факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы. Факторная система фонда заработной платы представлена на рисунке 2:

В соответствии с рисунком 2 модель будет иметь следующий вид:

ФЗПпер = åVВПi * УДi * УТЕi * ОТi

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рисунке 3:

Согласно рисунку 3 модель будет иметь следующий вид:

ФЗПпост = Чр * Д * t * ЧЗП

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

Следующим направлением анализа использования фонда заработной платы является анализ влияния двух факторов – численности и средней заработной платы на общий фонд заработной платы. В силу того, что фонд заработной платы представляет собой произведение численности работников предприятия на среднюю заработную плату, важно установить степень влияния этих факторов на фонд заработной платы. При этом используются следующие формулы :

Отклонение за счет средней заработной платы = (СЗПфакт –СЗПплан)* Чфакт;

Отклонение за счет численности = (Чфакт – Чплан)– СЗПплан.

Важным направлением анализа использования заработной платы является анализ средней заработной платы, при котором сравниваются показатели фактической и плановой средней заработной платы, ее уровень и динамика, определяется величина отклонений и причины. На величину средней заработной платы влияют внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относится инфляция, повышение тарифных ставок, увеличение премий, изменение среднего разряда работ, изменение номенклатуры продукции. К внутренним факторам относятся улучшение использования рабочего времени, применение передовых приемов и методов труда, пересмотр норм времени, отмена (введении) повышенных ставок (доплат) за условия труда .

Уровень средней заработной платы определяется по следующим формулам:

Ср/час. з/пл. = часовой фонд з/пл / плановое(фактическое) кол-во человеко-часов;

Ср/днев. з/пл. = дневной фонд з/пл / плановое (фактическое) человеко-дней;

Ср/год. з/пл. = годовой фонд з/пл / среднесписочная численность.

Отдельным этапом можно выделить анализ соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. При этом сопоставляются фактические и плановые индексы выработки и средней заработной платы, определяются степень выполнения плановых заданий и делаются выводы об изменении себестоимости. Рассчитывается коэффициент опережения производительности труда над средней заработной платой, который устанавливает, на сколько процентов рост производительности труда опережает или отстает от повышения средней заработной платы. Устанавливается также влияния роста средней заработной платы и роста производительности труда на себестоимость продукции:

%  себестоимости = ((% ср. з/пл. - %  произв. труда) / 100 + %  произв. труда) * удельный вес з/пл. в базовой себестоимости

Анализ состава и структуры фонда заработной платы

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд оплаты труда может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия.

Этапом анализа использования фонда заработной платы является анализ структуры фонда заработной платы, который подразделяется на тарифный, часовой, дневной и годовой. При анализе сравнивают плановые и фактические показатели, и делают выводы.

На отклонения по тарифному фонду может влиять среднечасовая тарифная ставка у сдельщиков, т.к. при определении планового показателя используется ставка рабочего, а фактически он получает оплату по разряду работы. Кроме того, фактическое количество часов работы в году бывает меньше запланированного количества, что также влияет на отклонения тарифного фонда заработной платы. При анализе тарифного фонда следует учитывать, что средний процент выполнения норм фактически, как правило, превышает запланированный. При этом целесообразно методом цепной подстановки устанавливать степень влияния каждого фактора на отклонения фактического тарифного фонда от планового. Надо иметь в виду, что тарифный фонд заработной платы составляет большую часть общего фонда заработной платы предприятия, и поэтому все причины перерасхода фонда заработной платы отражаются на тарифном фонде.

При анализе часового фонда заработной платы сравнивают величину доплат к часовому фонду плановую и фактическую по премиям, доплатам за отклонение от технологии, за условия труда и другие статьи доплат. Выявляются причины отклонений и намечаются меры по устранению причин перерасхода.

При анализе годового фонда особое внимание обращают на оплату дней выполнения гособязанностей, выплату выходных пособий, оплату отпусков, вознаграждений по итогам года, По каждому виду доплат устанавливают отклонения и выявляют причины.

Целесообразно также анализировать дифференциацию заработной платы рабочих – это анализ установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от уровня квалификации и условий труда. При этом сопоставляются соотношение фактической заработной платы с той, которая предусмотрена тарифной системой. Сначала определяются заработки рабочих (средние) в одинаковых условиях труда по всем профессиям, и уровню квалификации, затем устанавливают, за счет чего происходит отклонение по фактической заработной плате (по сравнению с плановой) и по структуре заработной платы. Анализ дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации рабочих осуществляется путем сопоставления средних заработков рабочих по разрядам (фактических) с соотношением тарифных ставок тех же разрядов.

Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Чтобы оценить эффективность использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как :

Производство продукции на рубль заработной платы

Выручка на рубль заработной платы

Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы

Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы

Сумме реинвестированной прибыли на рубль заработной платы и др.

При этом сравниваются данные прошлого года с плановыми и фактическими данными отчетного периода, т.е. изучается выполнение плана этих показателей и их динамика. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия целесообразно проводить сравнения с аналогичными периодами прошлых лет. В результате анализ выявляются тенденции изменения и причины перерасхода (или недорасхода) фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений. После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

При анализе эффективности использования фонда заработной платы важно исследовать эффективность форм и систем оплаты труда. При этом устанавливают распределение рабочих по формам и системам заработной платы, а также по видам оплаты. Эти показатели анализируют в динамике, устанавливают, соответствуют ли применяемые формы и системы оплаты труда условиям их применения, и делают выводы о возможной замены одной системы другой. Кроме того, следует установить, обеспечивается ли на предприятии принцип оплаты по количеству и качеству труда и его результатам.

Также не следует оставлять без внимания анализ эффективности премиальных систем. В этом случае исследуются показатели и условия премирования и оцениваются, достаточны ли размеры премирования для поддержания или повышения заинтересованности работников в своем труде. Также сравниваются данные об обосновании премиальных систем и о фактическом положении: получена ли предполагаемая экономия, как реагировали на введение премиальной системы работники, как улучшались (ухудшались, остались без изменения) экономические показатели. В результате должен быть сделан вывод о расширении существующей системы премирования или об ее отмене.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП) :

JЗП = ЗПср.отч / ЗПср.баз,

где ЗПср.отч – это средняя заработная плата за отчетный период, ЗПср.баз – средняя заработная плата базисного периода соответственно.

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (JПТ):

JПТ =Вср.отч /Вср.баз,

где Вср.отч – средняя выработка отчетного периода, Вср.баз – средняя выработка базисного периода.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Коп =JПТ /JЗП

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

± Э = ФЗПфакт * ((JЗП – JПТ)/ JЗП)

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):

JЗП = ЗПср.отч / ЗПср.баз * Jу

Заключение

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, наиболее эффективные для своего успешного функционирования. Для того чтобы сконструировать оптимальный механизм заработной платы на предприятии, необходимо тщательное исследование расходов предприятия на оплату труда, правильное формирование фонда заработной платы. Такое исследование возможно при проведении экономического анализа фонда заработной платы.

В данной работе были определены основные задачи и значение анализа расходов на оплату труда для предприятия, были рассмотрены различные виды, формы и системы оплаты труда. Также были рассмотрены такие аспекты анализа фонда заработной платы, как анализ динамики фонда заработной платы и основные факторы, на него влияющие; анализ уровня средней заработной платы на предприятии; анализ состава и структуры фонда заработной платы, анализ эффективности использования заработной платы.

Правильное расходование фонда заработной платы имеет важное значение с точки зрения, как обеспечения конкурентоспособности предприятия, так и роста благосостояния и уровня жизни населения. В силу этого фонд заработной платы является значимым показателем для деятельности каждого предприятия и общества в целом.

Список литературы

1) Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2006. – 272 с.

2) Бабаев Ю.А. Бухгалтерский учет: учебник для студентов вузов/ Ю.А. Бабаев, И.П. Комисарова, В.А. Бородин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 527 с.

3) Ерофеева В.А. Аудит: учеб.пособие. – М.: Высшее образование, 2008. – 447 с.

4) Ильин А.И. Планирование на предприятии / А.И. Ильин. – Минск: ООО "Новое знание", 2005. – 656 с.

5) Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. – М.: ООО "ТК Велби", 2002. – 424 с.

6) Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: учебник/ Н.П. Кондраков. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 592 с.

7) Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: учебное пособие: [Электронный ресурс] / Н.П. Кондраков. – Электрон. ст. – Режим доступа к ст.:

8) Любушин Н.П. Теория бухгалтерского учета: учебное пособие для вузов/ Н.П. Любушин, В.В, Жаринов, Н.В. Бородин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 312 с.

9) Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / В.И. Макарьева, Л.В. Андреева. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 264 с.

10) Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 330 с.

11) Подольский В.И. Аудит / Под ред. проф. В.И. Подольского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 655 с.

12) Пошерстник Н.В. Самоучитель по бухгалтерскому учету (7-е изд.)/ Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. – Санкт-Петербург: Издательский дом Герда, 2003. – 656 с.

13) Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: учеб. пособие для вузов / С.М.Пястолов. - М.: Академический Проект, 2002. - 572 с.

14) Рогуленко Т.М. Аудит: учебник/ Т.М. Рогуленко. – М.: Экономистъ, 2005

15) Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. – Минск: ООО "Новое знание", 2000. – 688 с.

16) Хахонова Н.Н. Экспресс-курс бухгалтера: новое в бухгалтерии/ Н.Н. Хахонова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 384 с.

17) Черкасова И.О. Анализ хозяйственной деятельности / И.О. Черкасова. – СПб.: Издательский дом "Нева", 2004. – 192 с.

18) Шеремет А.Д. Финансы предприятий / А.Д. Шеремет, Р.С. Сайфулин. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 343 с.

19) Шеремет А.Д. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций / А.Д. Шеремет, Е.В. Негашев. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 237 с.

20) Шлендер П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2007. – 224 с.