Контакты
Главная / Доверенности

Как можно уволить работника по статье. За однократное нарушение

Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации - от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. , у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением - как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения - на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной - сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Высказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется - это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» - подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

Тот кто быстро «заводится», как правило быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.

У этих людей психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.

Для таких личностей особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» рекомендуется сделать паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом сделать несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.

Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «...просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение - это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так:

«Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.»

Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.

Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. - работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется - только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой - не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

Такое поведение с вашей стороны обеспечит если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

Подготовлено по материалам учебного семинара:

© Подготовил: Виктор Бодалев.
© Psyfactor, 2007

Каждый второй или третий человек сталкивается с проблемой увольнения. Причины могут быть различными, но существует несколько правил морально-этического содержания, которые необходимо при этом соблюсти. С законодательной точки зрения также есть нюансы, после изучения которых можно избежать целого ряда негативных последствий. Как правильно уволиться с работы, чтобы не навредить собственной карьере и остаться на хорошем счету у бывшего работодателя?

Непростое решение

Большинство людей старается на рабочем месте создать благоприятный для себя и окружающих микроклимат, от этого зависит качество работы всего коллектива. Заводятся дружеские отношения с коллегами и адекватные с руководством. Но настает момент, когда принимается ответственное и непростое решение уйти из привычного окружения. Этому может способствовать одна или несколько причин:

  • Получение более выгодного с финансовой точки зрения предложения.
  • Перспектива карьерного и профессионального роста на другом месте работы.
  • Смена места жительства.
  • Конфликт с руководителем.
  • Заболевание или уход за нетрудоспособным членом семьи.
  • Невозможность поддерживать рабочие отношения с одним или несколькими сослуживцами и т. д.

У каждого есть веская причина и ряд проблем, которые вынуждают человека сменить место работы. Но и уходить нужно правильно, лишние эмоции, особенно отрицательные, не помогут избежать негативных последствий. Прежде всего, необходимо упокоиться и вспомнить о юридической стороне вопроса, о правах и обязанностях работника, которые регламентирует Трудовой Кодекс. Увольнение работника должно соответствовать всем его требованиям. Давайте обо всем по порядку.

Увольнение по собственному желанию

Сложное решение принято, готовимся правильно и грамотно завершить процедуру. Статья 80 ТК РФ посвящена именно процедуре расторжения ранее заключенного трудового договора с организацией-работодателем по инициативе сотрудника. Основные положения данного закона заключаются в следующем.

  1. Каждый из сотрудников вправе прекратить действие договора с работодателем по собственной инициативе, предупредив руководство предприятия в письменной форме.
  2. Заявление об увольнении передается для ознакомления руководителю подразделения за две недели до срока прекращения действия договора. В течение 14 дней работник обязан в обычном режиме выполнять свои обязанности (согласно должностной инструкции) и ежедневно выходить на работу.
  3. По договоренности между сотрудником и руководителем предприятия, срок предупреждения об увольнении может быть уменьшен, т. е. отрабатывать можно не 14 дней, количество зависит от согласования.
  4. Увольнение сотрудника в день подачи заявления может быть произведено в случае невозможности продолжения работы (болезнь, поступление в учебное заведение, нарушение работодателем ТК РФ или иного нормативного акта, пенсионный возраст, инвалидность, срочный переезд и иные обстоятельства, указанные в заявлении).
  5. После передачи заявления трудовой договор, заключенный ранее, должен быть расторгнут на 14-й день. В течение этого времени сотрудник имеет право его забрать, в этом случае соглашение продолжает действовать. Но если издан соответствующий приказ, и на данную должность приглашен другой сотрудник, то нет оснований для отказа в приеме на работу нового работника.
  6. После истечения предусмотренного законом времени предупреждения (2 недели) сотрудник имеет право не посещать рабочее место, даже если договор работодатель не расторгнул.
  7. В последний рабочий день предприятие обязано выплатить сотруднику расчет и все положенные компенсации, отобразить увольнение в трудовой книжке, которая выдается в тот же день.
  8. Если срок, отведенный законом на предупреждение об увольнении, истек, а сотрудник продолжает выходить на работу, и работодатель не издал соответствующий приказ, то заявление может считаться аннулированным.

Процедура

Трудовой Кодекс увольнение сводит к трем основным пунктам.

  1. Подача заявления об увольнении.
  2. Отработка срока предупреждения (не менее 14 дней с момента подачи заявления).
  3. Получение расчета и трудовой книжки работником (оговаривается с руководством, но не позднее последнего рабочего дня).

В реальных условиях возможны различные варианты развития событий, которые основаны на несогласии сторон с каким-либо пунктом. Работодатели часто стараются затянуть срок отработки, если сотрудник представляет ценность для компании: не подписывают заявление или говорят о том, что не ознакомились с ним своевременно. Иногда возникают неприятные ситуации с задержкой расчета и получением необходимых документов. Со стороны работника наиболее распространенным нарушением является неисполнение трудовых обязанностей и отсутствие (без уважительной причины) на рабочем месте после подачи заявления, что расценивается работодателем как прогул. С точки зрения Трудового Кодекса, это может повлечь за собой увольнение по другой статье или санкции (в том числе штрафы), прописанные во внутренних документах предприятия. В любом случае все разногласия можно решить переговорным путем, что и советуют юристы. Если это невозможно, то каждая из сторон может обратиться в судебные органы. Для избегания конфликтных ситуаций работнику и работодателю необходимо четко следовать нормам законодательства и не дать возможности его нарушить противоположной стороне. Прежде всего, правильно пишем заявление об увольнении. Как показывает судебная практика, большое количество ошибок делает сам сотрудник.

Заявление

В законодательных актах нет четко разработанной формы заявления на увольнение, поэтому достаточно часто возникают спорные ситуации. Предприятия самостоятельно создают унифицированные формы, которые используются в качестве бланка. В большинстве случаев данный вид документа пишется от руки и имеет стандартное содержание. Как правильно уволиться с работы? Напишите грамотно заявление, причем многие юристы советует делать это в двух экземплярах и регистрировать в качестве входящего документа или ставить подпись ознакомленного должностного лица с указанием даты. Второй экземпляр при этом остается у работника и может быть использован при возникновении конфликтной ситуации. Например, при утере документа или его несвоевременном предоставлении руководителем отдела директору предприятия. Типовая форма заявления выглядит следующим образом:

Директору ООО «Нева»

Сидорову И. И.

От бухгалтера Селезневой А. Ю.

Заявление

Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию 14.07.2011 г.

Селезнева А. Ю. (подпись) 01.07.2011г.

Данная форма проста и информативна, в ней указана дата окончания срока предупреждения и четко прописана дата подачи документа. Сотрудник может написать заявление об увольнении заранее (за полгода, три месяца), это не запрещено законом, хотя достаточно редко такая ситуация происходит на практике. Как показывает судебная практика, большинства спорных ситуаций можно избежать, если работник и работодатель четко и в письменной форме согласовывают свои пожелания.

Сроки увольнения

С момента регистрации заявления законодательством установлен срок (две недели) 14 дней, по окончании которого сотрудник должен получить расчет при увольнении и бланк трудовой книжки с соответствующей записью. По множеству причин бывший сотрудник стремится сократить это время. Задача решается легко в случае взаимного согласия сторон (работника и работодателя). Уволиться с работы без отработки можно, оформив заявление соответствующим образом или подписав отдельное соглашение. В заявлении на увольнение указывается желаемая сотрудником дата расторжения договора. Если на нем ставит подпись руководитель, приказ выходит в указанный срок. Для работника главной задачей является правильное обоснование необходимости срочного увольнения и наличие человека, который может приступить к выполнению его обязанностей в короткий срок. В качестве объективных причин могут выступать болезнь, неотложные семейные обстоятельства и т. д. Если руководитель предприятия не согласен с доводами сотрудника, то придется отрабатывать положенное статьей 80 ТК РФ время полностью. Поэтому вопрос, как быстро уволиться с работы, актуален для многих работников, особенно для тех, которые боятся упустить более перспективное место работы, которое кажется им очень привлекательным.

Расчеты при увольнении

После расторжения договора и подписания соответствующего приказа сотрудник должен получить все положенные виды расчета, также выплачивается компенсация. При увольнении бухгалтерия производит начисление заработной платы по фактически отработанному времени за текущий месяц, независимо от даты окончания работы. Как правило, с данным видом выплат проблемы не возникают, расчет производится в стандартном режиме. Чаще всего вопросы относительно начисления появляются при выдаче компенсаций за неиспользованный отпуск. При увольнении расчет этой суммы может вызвать разногласия. Отпускные начисляются сотрудникам в соответствии со статьей 121 ТК РФ ежегодно, при этом многие сотрудники фактически не ходят в отпуск по своему желанию или по инициативе своего непосредственного руководителя. Информация о данной выплате собирается за весь период работы, т. е. за каждый год, независимо от факта использования отпуска. Компенсация при увольнении регламентируется статьей 127 ТК РФ. Если по роду деятельности сотрудник имеет право на дополнительный (внеочередной) отпуск, то его оплата регламентируется внутренними нормативными документами предприятия и решением руководства. При авансовых выплатах отпускных данная сумма удерживается из расчета. Остальные виды выходного пособия и компенсационных выплат зависят от рода деятельности предприятия и профессии сотрудника.

Отзыв заявления

Иногда работодатель при переговорах с сотрудником по поводу увольнения, ввиду ценности специалиста, старается заинтересовать его более выгодными условиями работы и оставить на предприятии. Это может быть повышение заработной платы, карьерный рост или более ответственный участок работы. При этом оставшиеся 14 дней отработки остаются сотруднику для тщательного обдумывания предложения руководства. Результат не всегда предсказуем, но большинство людей при мысли о перспективах повышения и о том, что при этом можно остаться в родном коллективе, чаще всего отзывают написанное ранее заявление. Это, как правило, делается двумя способами: либо по истечении срока 14 дней трудовой договор остается в силе по соглашению сторон, либо пишется официальный документ о признании недействительным заявления об увольнении. Унифицированной формы документа не существует, поэтому его можно писать в произвольной форме. Он вкладывается в личное дело сотрудника, а заявление на увольнение по собственному желанию утрачивает юридическую силу.

Уходить правильно

Независимо от причины ухода работник должен вести себя очень корректно и достойно, оставить самое хорошее впечатление о себе и как о человеке, и как о специалисте. Для этого необходимо соблюсти несколько основных правил. Нельзя уходить «в никуда», предварительно необходимо подобрать место работы, съездить на собеседование. Если будущее место объективно перспективнее, то можно подготавливать коллектив к своему уходу. Некоторые работодатели относятся с пониманием к тому, что сотрудник подыскивает новое место, поскольку не могут предоставить перспективы для дальнейшего роста и развития. Хотя большинство руководителей и коллег относятся к тому, кто подает заявление об уходе, как к предателю.

Дипломатия

Возможно, что радужные перспективы работы в новой должности на долгожданном месте так и останутся мечтами, поэтому следует очень корректно общаться с руководством. От ошибок не застрахован никто, вдруг придется вернуться? При разговоре с директором необходимо использовать максимум аргументов и минимум эмоций. Причина ухода должна быть сформулирована таким образом, чтобы не затронуть самолюбие человека. Лучше всего начать разговор с благодарности за бесценный опыт работы под его руководством. Если правильно сформулировать свою просьбу, то, возможно, получится уволиться с работы без отработки. Но при этом необходимо предоставить обоснования законченности всех своих текущих дел. Если дипломатический подход дал положительный результат, то можно попросить рекомендации для нового места работы. А затем можно даже садиться за написание книги «Как правильно уволиться с работы». Основное правило: не надо хлопать дверью и кричать о том, какое это плохое предприятие, даже в том случае, если увольнение сотрудника происходит по инициативе руководителя, надо хотя бы «сохранить лицо».

Коллектив

Как правильно уволиться с работы, чтобы не оборвать дружеские связи и иметь возможность вернуться? Рецепт прост - будьте открытым и доброжелательным. Рабочий коллектив это большая семья - если объяснить правильно, то тебя поймут и поддержат. Обязательным условием при увольнении является сдача всех текущих проектов, завершение начатой работы. Будет очень хорошо, если на свое место сотрудник приведет квалифицированного специалиста, обучение которого не займет много времени. Тогда не пострадает рабочий процесс, что очень понравится руководству предприятия и коллегам по работе. После подачи документа об увольнении и в случае его подписания директором необходимо оповестить всех контрагентов, с которыми налажены рабочие и личные контакты. Это поможет не потерять полезные связи и наладить их в случае необходимости, еще это облегчит труд человека, который будет в дальнейшем с ними работать.

Заключительный этап

После получения всей суммы расчета и положенных компенсаций не забудьте тепло попрощаться с коллегами, небольшое чаепитие оставит приятные воспоминания. Но в праздничной суете необходимо собрать все необходимые документы. Трудовая книжка должна содержать запись о прекращении действия трудового договора по инициативе сотрудника, т. е. ст. 80 Трудового Кодекса РФ. Если получилось взять рекомендательное письмо у руководства, это будет очень полезно как для работника, так и для имиджа компании работодателя. В бухгалтерии необходимо получить справку по форме 2-НДФЛ (подоходный налог) за последние 6 месяцев. Она будет необходима на новом месте работы для расчета больничного листа или отпуска. Не стремитесь забрать с собой все, что наработано, коллеги будут благодарны, если разработанные сводные таблицы или диаграммы показателей вы оставите им и научите составлять такие же самостоятельно.

Ни для кого не секрет, что взаимоотношения работодателя и работника регулируются Трудовым Кодексом РФ. Сам кодекс начинается с определения его создания. Из его названия уже становится понятно, что трудовой кодекс нужен для того, чтобы регулировать трудовые отношения сторон, решать спорные ситуации, а также максимально защитить интересы обеих сторон. Работодатель, принимая на работу сотрудников, изучает основные положения кодекса и точно знает свои права и обязанности. В крупных компаниях работодателю помогают в этом вопросе работники кадровой службы и юристы. А вот многие наемные рабочие предпочитают полагаться на знания своего нанимателя, в результате чего многих увольняют с нарушением закона.
Работая в одной из компаний в период кризиса, я стала свидетелем такой ситуации. Девушка офис-менеджер не могла найти общий язык с вновь прибывшим в компанию исполнительным директором. После частых замечаний в ее адрес, девушка, будем называть ее Ольга, решила уволиться по собственному желанию, но генеральный директор, желая проявить заботу о подчиненном, уговорил Ольгу остаться. Через два месяца в компании начался финансовый кризис. В таких ситуациях первой мерой по спасению компании, как правило, считают сокращение расходов, как ни странно, сокращать их начинают за счет заработной платы сотрудников. В то же время общее понижение окладов приводит к массовым возмущениям, легче урегулировать сокращение этой статьи за счет сокращения «не нужных» сотрудников. Либо уменьшается количество должностей в одной области деятельности, либо просто убирают несколько «дополнительных» ставок, работу по которым можно безболезненно раскидать между оставшимися сотрудниками. В нашем случае под сокращение попала должность офис-менеджера. И Ольгу вынудили об увольнении по собственному желанию, угрожая уволить по «33 статье». Не солоно нахлебавшись, девушка в полном недоумении уволилась, постеснявшись обратиться за помощью к знающим людям.
Примерно о таких увольнениях я хочу рассказать читателю МирСоветов.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Что такое «уволить по «33 статье»?! В защиту интересов работодателя от недобросовестных сотрудников в Трудовом кодексе предусмотрены случаи, в которых работодатель может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор. Эти случаи в старом Трудовом кодексе были перечислены в статье за номером 33. Кодекс изменился, а выражение осталось, и им частенько устрашают наемных сотрудников.
На сегодняшний день эти случаи описаны в статье 81. «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Вот его основные положения:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо ;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Увольняя Вас по собственной инициативе, работодатель должен сделать соответствующую запись в трудовой книжке уволенного сотрудника. Запись должна иметь ссылку на статью и ее конкретную часть, для обоснования его действий. Кроме того, должен быть составлен приказ об увольнении с указанием той же статьи и конкретной причиной, которой руководствовались при увольнении. Увольняемый сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с данным приказом, что подтверждается личной подписью уволенного. Кроме того, Вы имеете право взять копию приказа. В том, как обосновать по инициативе работодателя в одностороннем порядке возникает определенная сложность, если человек увольняется без существующих причин. Давайте разберемся.
Пункт №3 является основной угрозой в устах работодателя: не напишешь «по-хорошему», соберу комиссию, чтобы доказать твою не компетентность. Для того чтобы собрать аттестационную комиссию и подвергнуть экзамену сотрудника, требуется:
  1. Составить контрольные вопросы, в соответствии с ТК РФ и нормативными правовыми актами, которые принимаются с учетом мнения представителя работников.
  2. Вопросы для аттестации могут заключаться в определении знаний и навыков согласно его должностной инструкции и общих корпоративных правил.
  3. Аттестуемый сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с содержанием контрольных вопросов заранее (не менее, чем за 1 день).
  4. Правила аттестации каждая частная организация должна разработать самостоятельно, но они не должны противоречить или ущемлять законные права сотрудников.
  5. В состав аттестационной комиссии обязательно должен входить представитель органа работников (например, профсоюза).
  6. Представитель профсоюза всегда защищает права работника.
Прибегнуть к пунктам 5 и 6 ст. 81 достаточно сложно, так как нужно будет иметь неоспоримые доказательства виновности сотрудника. Например, прогул должен быть не просто поставлен в табель учета рабочего времени, а подтвержден свидетельскими показаниями. По факту грубых нарушений трудовых дисциплин должно быть вынесено решение на собрании с участием сотрудников профсоюза, последние, как правило, в первую очередь защищают права наемных работников.
Для примера хочу привести случай из собственной жизни. Когда моей дочери было 1,5 года, у меня возникла необходимость устроиться на работу. При этом я решила сменить место жительства и переехала в Новосибирск. Сняла квартиру, устроилась на работу на инструментальный завод. При найме на работу мне обещали выделить комнату в общежитии и место в детском саду для ребенка, как молодому специалисту, так как я устраивалась по специальности, а основная масса работников была без специального образования, что сказывалось на работе цеха. Через установленный срок в три месяца начальник цеха пошел на попятную, взяв все свои обещания назад. Что мне было делать? Сидеть с ребенком уже было не кому, заработной платы не хватало на оплату съемной квартиры. Я написала заявление на отпуск по уходу за ребенком, оставила на столе начальника, собрала вещи и вернулась к родителям. Мне звонили, угрожали, требовали немедленно выйти на работу, но я объяснила свою позицию и решила пустить все на самотек. Честно признаться, я считала, что меня уволили. По достижении дочерью 2,5 лет я устроилась на работу в родном городе, купила новую трудовую книжку, так как считала, что там меня уволили и стаж в 3 месяца мне погоды не делает. Но после того, как дочке исполнилось три года, примерно через месяц мне позвонили с завода и спросили, почему я не выхожу на работу? Оказывается, на собрании профсоюз потребовал удовлетворить мое заявление, и весь период я была в отпуске по уходу за ребенком. Уволить меня смогли только после того, как я приехала и написала соответствующее заявление.
Как видите, не все так просто при увольнении в одностороннем порядке.

Сокращение или увольнение – в чем разница

Многие при сокращении организации соглашаются написать заявление по собственному желанию. Каждый мотивирует свои действия по-своему. Кто-то не хочет долгих споров, кто-то из уважения к работодателю, а кто-то просто потому, что не знает своих прав и выгод при сокращении. Увольняя по собственному желанию, а не сокращая, работодатель не стесняется сэкономить на сотруднике, тогда почему наемный человек не должен думать о своих выгодах?
Начну с простых, не прописанных законом плюсов и минусов. Они относятся скорее к психологическим аспектам. После увольнения Вам необходимо будет искать себе новою работу. Не всем удается быстро устроиться снова, потребуется время на поиск, хотя бывает так, что человека ждут еще до его увольнения на прежнем месте. Если такого места нет, первое время уволенного ожидает депрессия, обида. Хорошо постараться справиться с этим состоянием быстро, а не впадать в него – еще лучше. И даже необходимо, так как при прохождении собеседований это так или иначе будет сказываться на Вас, а подавленность будет говорить не в Вашу пользу. На всегда задается вопрос: «Причина увольнения с предыдущей работы». Если Вы уволены по сокращению, не придется искать причины и объяснять их.
Теперь посмотрим, что говорит закон о сокращении.
Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций.
работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
…при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
в некоторых случаях прекращения трудового договора;
в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
А также:
Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Уважаемый читатель МирСоветов, зная свою среднюю заработную плату, Вы легко можете посчитать, сколько сэкономит работодатель, уволив работника по собственному желанию вместо сокращения. Ровно столько потеряете Вы, идя на поводу и соглашаясь на его условия.
Из приведенной выше статьи видно, что прежде, чем уволить или сократить сотрудника, работодатель обязан предложить альтернативный вариант работы в организации, даже если он менее оплачиваемый.
Отказ от предложенных альтернативных должностей, и за Вами сохраняется право на получение компенсации.
Если была аттестация, то по ее результатам Вам присваивается квалификация (или степень соответствия занимаемой должности), по которой Вам может быть предложено понижение заработной платы, а не увольнение. Решение квалификационной комиссии можно опротестовать. Если в организации Вас не слышат, можно обратиться в комитет по защите прав трудящихся либо в суд. Для обращения в суд, скорее всего, потребуется обратиться за помощью к юристу. Помощь профессионала гарантирует Вам восстановление справедливости, а, изучив все обстоятельства дела, юрист заранее скажет о Ваших шансах на успех. При решении суда в положительную для Вас сторону все Ваши затраты (оплата госпошлины, работа юриста и другие расходы по делу) будут компенсированы Вам виновной стороной, то есть работодателем.
Выгода работодателя в увольнении по собственному желанию еще и в легализации доходов и расходов. Если Ваша заработная плата состоит из двух частей (официальной и в конверте), то, скорее всего, Ваш работодатель постарается избежать любых конфликтов. В таких ситуациях можно договориться «мирно». Компенсацию оплатят не официально, возможно, немного увеличив причитающуюся вам сумму, после чего Вы напишете заявление по собственному желанию. Впрочем, такой вариант возможен и при прозрачных схемах оплаты труда.
Прежде чем проводить сокращение штата и расторжение трудовых договоров, работодатель обязан не позднее чем за 2 месяца сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (в службу занятости населения), а в случае массового увольнения не позднее чем за 3 месяца.
Когда нужно выиграть время до момента увольнения, можно прибегнуть к последнему абзацу статьи 81 ТК РФ:
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Вы имеете право написать заявление на отпуск, даже на неоплачиваемый (по семейным обстоятельствам), прежде чем быть уволенным.

В случаях трудовых споров закон чаще на стороне наемного работника. Не бойтесь отстаивать свои права. Не отказывайтесь от выгод и преимуществ. При полной уверенности в том, что с Вами поступают несправедливо, отстаивайте свою позицию. Помните: кроме Вас никто не встанет на защиту Ваших интересов.

413 0 Здравствуйте! Руководитель и кадровый работник любой организации должны знать, как уволить сотрудника по закону. В статье также рассмотрены случаи и порядок увольнения в разных обстоятельствах: беременных женщин, пенсионеров, пропавших и умерших работников, сотрудников на испытательном сроке, по сокращению.

Как правильно уволить сотрудника согласно законодательству

Причин для увольнения по закону несколько:

  1. Уклонение от трудовой дисциплины: прогулы, появления в нетрезвом виде.
  2. По результатам аттестации. Основанием для увольнения становится решение аттестационной комиссии о несоответствии. При увольнении руководителю придется предложить должность с низшей квалификацией.
  3. По инициативе сотрудника.
  4. Игнорирование трудового распорядка, повлекшее серьезные последствия и материальный ущерб, за несоблюдение техники безопасности.
  5. Ликвидация предприятия или сокращение штатов.
  6. За прогул при отсутствии на работе без уважительной причины более 4 часов.
  7. Если в отношении материально ответственного лица было заведено уголовное дело.
  8. Потеря доверия, корыстное отношение при исполнении обязанностей. Такие сотрудники, как бухгалтер, увольнению не подлежат, так как не получают деньги и другие материальные ценности.
  9. За аморальный проступок. Применяется к педагогам, воспитателям. К таким действиям относятся нецензурная брань, появление в нетрезвом виде. Степень аморальности определяется работодателем.
  10. За разглашение коммерческой тайны, персональных сведений других работников, представление подложных документов.

Иногда пытаются уволить неподходящих сотрудников. Юридическая сторона вопроса при оформлении должна быть тщательно продумана.

Работник защищен больше, чем работодатель. За малейшее нарушение процедуры можно оспорить решение в суде. Придется выплачивать неустойку.

Есть виды увольнения, для которых в законе причины не оговариваются, например, личная неприязнь начальника к подчиненному, некультурное поведение по отношению к другим членам коллектива. Начинает собираться компромат, опровергнуть который сложно. Есть причины более серьезные – разглашение коммерческой тайны, персональных сведений работника, представление подложных документов. Одной из причин является нарушение правил охраны труда и несоблюдение техники безопасности, повлекшее тяжелые последствия, за которые предусмотрено административное наказание.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство регулирует три способа освобождения от трудовой деятельности:

  • по инициативе самого сотрудника;
  • по приказу руководителя;
  • по обоюдному соглашению.

Этапы увольнения предполагают обязательные условия: ситуация должна быть прописана в Трудовом кодексе РФ, соблюден порядок при оформлении. Так, при сокращении штатов сотрудника обязаны уведомить за 2 месяца, чтобы он нашел новое место трудовой деятельности. При увольнении за несоблюдение дисциплины труда, необходимо получить объяснительную записку и передать дело в комиссию по трудовым спорам или профком.

Следует учесть: спустя месяц после совершения проступка обвинить и наказать невозможно.

Если проступок привел к административному или уголовному делу, до решения суда провинившегося уволить нельзя. Его можно перевести на другое место, где он не сможет совершить подобных нарушений (мошенничество, подлог).

Как уволить сотрудника по собственному желанию

Это самый распространенный способ прекращения трудовых отношений. Для его осуществления пишется заявление с просьбой об увольнении, указывается дата. Работодатель удовлетворяет просьбу.

Трудность одна – срок обязательной отработки – положенные две недели от даты, указанной в прошении.

  • при зачислении на учебу;
  • переезде на другое место жительства;
  • при переводе мужа военнослужащего к новому месту службы;
  • при отъезде за границу.

К заявлению они должны приложить справку из вуза, приказ о переводе.

Без отработки освобождаются отпускники, если заявление на увольнение было написано за две недели до выхода из отпуска. Рассчитать такого сотрудника и выдать трудовую книжку надо в период, который указан законом – в день подписания приказа.

Работники, оформленные по срочному договору или на испытательном сроке, должны отработать три дня.

Разорвать контракт можно в любое время, независимо от его сроков. Законных оснований помешать нет. Главное, отработать положенный срок и сдать дела.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Правила прописаны в законе. Это можно сделать при ликвидации учреждения, сокращении штата. В этих случаях главное – оповестить сотрудника в установленный двухмесячный срок. Уволить сотрудника по сокращению можно при соблюдении следующего порядка:

  1. Оповестить за два месяца.
  2. Передать в центр занятости сведения о лицах, подлежащих сокращению, указать их должности (за три месяца).
  3. Издать приказ на основании статьи 81 п. Трудового кодекса.
  4. Внести запись в трудовую книжку и личную карточку.
  5. Выплатить все положенные денежные средства.

Когда освобождение происходит по желанию только одной стороны – руководителя, этого недостаточно. Нужно иметь основания: документально оформленные факты нарушений, объяснительные записки. При их отсутствии увольнение может не состояться.

По инициативе работодателя можно уволить за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, а также невыполнение своих должностных обязанностей . Это возможно, если прописано в трудовом договоре, и работник ознакомлен с ними (есть подписи его и свидетелей). Обязательно приложить акт о совершении проступка. Не всякое нарушение дисциплины подлежит увольнению. Для начала можно сделать выговор, составить акт, например, при опозданиях.

Уволить сотрудника за прогулы можно при совершении всего одного проступка. Основанием для этого является не нахождение на работе более 4 часов подряд без уважительной причины. Алгоритм действия таков:

  1. Составляется акт о проступке.
  2. Объяснительная.
  3. Документальные подтверждения отсутствия: справка из ГИБДД, медучреждения, повестка суда.

Если причин и объяснений нет, это считается нарушением дисциплины труда, и на основании статьи 81 Трудового кодекса издается приказ об увольнении, делается запись в трудовой книжке и полный расчет. Если процедура нарушена, у провинившегося лица есть шанс восстановиться через суд и получить денежную компенсацию за вынужденные прогулы.

Психологи дают советы, как сгладить конфликтную ситуацию при увольнении работодателем: сообщать о разрыве отношений лучше один на один, четко объясняя причину. Надо найти хорошие слова в адрес провинившегося работника, отметить его прошлые заслуги. Если это возможно, помочь с дальнейшим трудоустройством.

Принудительно могут быть уволены госслужащие из-за скрытия доходов и подачи ложной декларации о них, а также из-за наличия зарубежных вкладов. Поводом может послужить нарушение этики государственного служащего в обращении с гражданами, игнорирование их просьб. Для руководства есть свои причины для расторжения трудового договора:

  • превышение полномочий, нанесение материального ущерба;
  • смена собственника компании;
  • однократное нарушение обязанностей, положенных по службе, распорядка.

По соглашению сторон

Соглашение сторон – это вариант, когда работодатель и сотрудник мирно договариваются о разрыве отношений при определенных условиях. Уволиться можно в любое время, отрабатывать не надо, но и передумать уже нельзя. Это определено статьей 78 ТК Российской Федерации.

При согласии сторон приказ оформляется довольно быстро. Если работодатель предлагает такой вариант расторжения договора, он может пообещать дать хорошие рекомендации или выплатить денежную компенсацию. Если согласие не получено, можно переходить к жестким мерам и увольнять несговорчивого сотрудника по статье, если у него уже имеются нарушения трудовой дисциплины и замечания. Иногда, принимая на работу заявление, работодатель просит написать его с открытой датой. Если договориться, можно внести изменения в трудовой договор.

Увольнение в разных обстоятельствах

Можно ли уволить сотрудника, находящегося в отпуске, на испытательном сроке и при других обстоятельствах, связанных с личной жизнью?

Работника, который находится на больничном или в отпуске увольнять запрещается. Даже в случае сокращения штатов или за нарушение дисциплины. Есть исключения. При ликвидации предприятия увольняют всех (и тех, кто на больничном, в отпуске). Отрабатывать в этом случае две недели не придется, а оплатить больничный до конца ему обязаны. Решать вопрос об увольнении сотрудника можно только после выхода с больничного.

Увольнение беременной

Даже при наличии других поводов (дисциплинарный проступок) уволить женщину, ждущую ребенка, нельзя. Допускается, если она была принята исполнять обязанности временно отсутствующей работницы. При ликвидации компании и невозможности предоставить другое место, приходится увольнять. Для беременных женщин отменяется испытательный срок и период отработки. Подтверждением факта беременности является справка, которую следует представлять каждые три месяца. Если со стороны женщины последует отказ, запрет на увольнение снимается.

Увольнение матери-одиночки

Без согласия ее самой, расторгнуть договор нельзя, пока ребенок не достиг четырнадцатилетнего возраста. Только в случае неоднократного нарушения трудовой дисциплины с взысканиями можно прекратить договор. Это касается и женщин, усыновивших детей без супруга. При ликвидации учреждения, увольнению подлежит и она.

Женщину с ребенком до 14 лет, которая не является одинокой, могут освободить по всем основаниям законодательства Российской Федерации.

Увольнение на испытательном сроке

Если работодателя не удовлетворяют результаты испытания, расторгнуть договор можно, не дожидаясь конца этого срока. За три дня работника следует предупредить об этом в письменном уведомлении, указав причины такого решения. Он должен расписаться в получении уведомления, если отказывается, составляется акт, а сотруднику высылается заказное письмо на адрес его фактического проживания. Доказать несоответствие занимаемой должности можно при помощи таких документов:

  • докладные начальника;
  • жалобы клиентов, коллег;
  • акт о невыполнении норм выработки;
  • отчеты самого работника о реализации задания;
  • документы, собранные по факту дисциплинарного нарушения.

Увольнение пенсионера без его согласия

Льгот у людей преклонного возраста нет. Они не должны отрабатывать положенный срок в две недели. Причины для освобождения пенсионеров следующие:

  • ликвидация организации;
  • выводы аттестационной комиссии о несоответствии;
  • нарушение норм и правил по ТК РФ;
  • реорганизационные мероприятия;
  • проступки, взыскания;
  • состояние здоровья, мешающее осуществлению каких-либо функций (нужны данные диагноза, медицинского заключения).

Возраст пенсионера не может стать причиной увольнения.

Ему положено двухнедельное пособие после оформления приказа.

Увольнение пропавшего и умершего сотрудника

Оформляется в соответствии со статьей 83 ч.1 ТК РФ. Если смерть наступила не во время работы, причины выясняют органы внутренних дел. Родственники предоставляют свидетельство о смерти на производство, там издается приказ. Смерть, наступившую в рабочее время, расследуют. Если это был несчастный случай, находят виновных, привлекают их к ответственности. Если смерть наступила в командировке, и это подтверждают результаты расследования, семье погибшего выплачивается компенсация. Основаниями для увольнения являются:

  • свидетельство о смерти;
  • заключение суда, о том, что гражданин признан умершим;
  • решение судебных органов о признании человека пропавшим без вести.

Без этих документов приказ не издается. На человека, пропавшего без вести, оформляется запрос в правоохранительные органы, если о нем ничего неизвестно в течение года, по месту проживания он не находился пять лет и более. Пока идут поиски, сотрудника уволить нельзя, его обязанности временно исполняет другой.

Особенности увольнения по сокращению

При таких обстоятельствах увольнения не избежать. В суде оспорить такую причину невозможно (если соблюдены все правила). За два месяца до подписания приказа работодатель предупреждает и выплачивает пособие, равное двум окладам.

Кодекс определяет, по каким критериям происходит отбор лиц для сокращения. Правом остаться пользуются те, у кого есть иждивенцы (дети, родители), а также тот, кто является единственным кормильцем в семье. Преимущества у лиц, получивших серьезную травму или профессиональное заболевание на рабочем месте. Можно перевести работника на равнозначную по оплате должность или принять соглашение сторон и выплатить компенсацию. Ситуация эта сложная, часто требующая помощи психологов. Специалист может оказать моральную помощь, а администрация поможет решить вопрос с дальнейшим трудоустройством.

Последствия незаконного увольнения: что может грозить работодателю

Сотрудник может выразить свое несогласие и оспорить действие руководства в комиссии по трудовым спорам. Руководство может не согласиться с решением комиссии. В данной ситуации придется обращаться в прокуратуру или суд. Прокуратура обязана проверить все основания и законность освобождения работника. Если будет принято решение в пользу истца, суд поможет не только восстановиться, но и получить денежную компенсацию за моральный ущерб и прогул по вине администрации.

Закон обязывает выдать документы, подтверждающие увольнение:

  • копию трудового договора, который был оформлен при поступлении;
  • приказ о приостановлении его действия;
  • справку об отчислениях в различные фонды за время трудовой деятельности;
  • справку о периоде работы.

Если работник уволен незаконно, работодатель обязан принять ранее уволенного. Работодателя ожидает наказание в виде штрафа за ошибки в трудовом договоре или отсутствие его. На директора налагается сумма штрафа до десяти тысяч рублей, на юридическое лицо – до ста тысяч. Штраф на фирму и директора налагается одновременно. Кроме того, за незаконное увольнение администрация обязана восстановить работника и оплатить вынужденный прогул. Налоговые службы тоже оштрафуют, добавят налоги, если не было законного оформления, а зарплата выдавалась в конверте.

Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство. Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями. или уезжает на встречи с клиентом, а возвращается с новым маникюром. А программист вдруг «заболел», а с больничного вернулся загорелым.

Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.

Дорогая ошибка

Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

  • компенсацию морального ущерба,
  • компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
  • добиться восстановления на рабочем месте.
И история знает немало примеров, когда сотрудник выигрывал суд.
Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей.

Уволить неугодного работника? Легально!

Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

  • По обоюдному согласию

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

  • Сам отказался

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.

  • Вас нет в списках

Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

  • Профнепригоден

Несоответствие должности (ст. 81, п. 3) – ещё одна лазейка для работодателя.

Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить её со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы: обработка определённого числа документов, выполнение плана продаж и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

  • Не прошёл аттестацию

Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести . Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

  • Прогулы и опоздания

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

  • Опьянение

Для увольнения также достаточно одного – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (); можно ли курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу. Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.

  • Неисполнение обязанностей

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.

Тут стоит сказать о методе, который неэтичен, но некоторыми работодателями используется. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

  • Разглашение тайны

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы. А увольнение «по статье» – это крайняя мера, и использовать её нужно, когда мирные способы не помогли.

Комментарий эксперта

Директор по персоналу ГК «Бета Пресс»

Как показывает практика, увольнение сотрудника дело далеко не простое и не такое прозрачное, как кажется на первый взгляд. ТК РФ предполагает не так много вариантов, и все они направлены на защиту работника. Прокомментирую варианты, описанные автором, исходя из практики.

  • По обоюдному согласию – этого обоюдного согласия достичь сложно, так как, если сотрудник конфликтный и сам уходить не хочет, то попросит он немалую компенсацию, либо просто не захочет терять рабочее место. Способ доступен, если есть на это бюджет.
  • Сам отказался – ради увольнения одного нерадивого сотрудника слишком трудозатратный вариант. Как показывает практика, в реальности производимые изменения (переезд, смена графика работы и т.п.) приводят к обратной проблеме, а именно – разбегаются сотрудники, которые работали стабильно и вполне устраивали работодателя.
  • Вас нет в списках – достаточно сложный вариант, так как, если мы говорим о сотруднике нерадивом, то мы явно хотим его заменить, что в данном варианте невозможно. Второй момент, что, как правило, работодатель не готов раскошеливаться на компенсацию, особенно тем, от кого хотят избавиться.
  • Профнепригоден – сложная система, требующая постоянной фиксации показателей, с которыми регулярно знакомится сотрудник. В случае резкой смены требований, а также увольнением в короткий срок (как в примере 2 месяца) может стать для суда «красной тряпкой».
  • Не прошел аттестацию – легальный и действенный способ, позволяющий получить массу дополнительных плюсов (диагностика уровня знаний сотрудников, рекомендации по обучению, рекомендации по повышению, изменению уровня зарплат и т. д.). Если проводится силами Отдела персонала – затраты минимальны. Риски судебных обращений есть, но при соблюдении сроков и при наличии полного пакета документов риски минимальны.
  • Прогулы и опоздания – достаточно сложно уволить, но можно. Нужно помнить о подводных камнях в виде внезапных больничных и т. д.
  • Опьянение – дополню, что есть сертифицированные алкотестеры, позволяющие зафиксировать алкогольное опьянение, поэтому для некоторых компаний бюджетнее их закупить. Ещё один вариант – это предложить уволиться самому или проехать на освидетельствование (как правило, в таких случаях сотрудник уходит сам).
  • Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка – тут не всё так просто, и такого рода увольнение потребует массы актов, объяснительных и т.п. В суде доказывать, что сотрудница пришла на работу в слишком прозрачной блузке, будет достаточно сложно.
  • Неисполнение обязанностей – сложно выполнимый пункт, так как задания должны даваться в зафиксированной форме и содержать определённые критерии выполнения. Сотрудник же должен иметь необходимые для выполнения задания ресурсы и пр. Ситуации могут быть крайне спорными.
  • Разглашение тайны – сложно доказуемая причина для увольнения, но бизнес есть бизнес, и изредка такие ситуации действительно происходят. Главное, чтобы причиной увольнения не стал телефон сотрудника, так как подобные мелочи явно подходят под принуждение к увольнению.

Несмотря на кажущееся разнообразие способов увольнения, большинство работодателей стремятся договориться именно на увольнение по собственному желанию, так как для работника это «чистая» история вместо статьи, а работодателю не нужно собирать пакет документов, чтобы в случае суда подтверждать статью. Доказать, что работодатель вынудил уволиться так же трудно, как и обратное. Но, безусловно, не стоит прибегать к этому методу, когда идёт откровенное нарушение прав сотрудника (