Можно ли уволить работника с. Как уволить сотрудника без его желания по закону
Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена .
Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.
По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан:
- выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
- произвести с ним расчет в соответствии со ;
- по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.
В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.
Основания для увольнения работника
1. Увольнение во время испытательного срока
Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:
- лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лицам, не достигшим возраста 18 лет;
- лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.
Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.
Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.
Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).
2. Увольнение по собственному желанию
На какую статью ТК ориентироваться: .
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.
В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().
Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:
- выдать работнику трудовую книжку;
- выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
- произвести с ним расчет.
Как оформить документы?
Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.
На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).
3. Увольнение по соглашению сторон
На какую статью ТК ориентироваться: .
Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.
Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.
4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора
На какую статью ТК ориентироваться: .
Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в . Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.
Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.
Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.
В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.
Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.
Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.
7. Увольнение длительно отсутствующего работника
Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.
Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).
Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.
Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).
В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!
При нарушении норм трудового кодекса, а также правил внутреннего распорядка и дисциплины, работодатель может провести увольнение по статье провинившегося сотрудника. Все виновные действия сотрудника указаны в ст. 81 ТК РФ .
Юридически, такого термина, как «увольнение по статье ТК РФ» в практике не существует. Всегда есть чёткое основание для увольнения . Поэтому если работодатель вынуждает уволиться «по собственному желанию», грозя уволить « по статье», не объясняя причин, то всегда можно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.
Если же виновные действия сотрудника действительно имеют место, то они должны быть чётко зафиксированы документально, и отражены в документах на увольнение «по статье».
В ст. 81 ТК РФ перечислены все основания, когда работника можно уволить за совершение виновных действий. Это:
- прогул или отсутствие на работе без уважительных причин;
- многоразовый отказ от выполнения своих прямых трудовых обязанностей;
- нарушение правил внутреннего распорядка. С этим документом, так же как и должностной инструкцией, работодатель должен ознакомить работника под роспись при оформлении его на работу;
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого токсического опьянения. Это нарушение должно быть подтверждено медицинским заключением;
- разглашение коммерческой или государственной тайны. Уволить по такому основанию можно только в том случае, если работник подписывал документ «о неразглашении»;
- совершение хищения вверенного работнику имущества;
- нарушение охраны труда. Это должны устанавливать инспекторы по труду или члены специальной комиссии;
- совершение аморальных действий педагогическим работником;
- совершение других виновных действий, указанных в ст. 81 ТК РФ .
При совершении работником каких-либо виновных действий, работодатель должен «зафиксировать» каждый шаг процедуры увольнения, и оформить его документально .
В первую очередь, необходимо составить акт, в котором будет зафиксирован факт нарушения. Этот акт должен быть подписан руководителем подразделения, где работает виновный, и ещё двумя свидетелями.
После этого необходимо затребовать у провинившегося работника письменное объяснение по поводу случившегося.
Этот акт и объяснительная направляются непосредственно работодателю или его представителю на предприятии (генеральному директору). Работодатель должен принять решение о наложении дисциплинарного взыскания или об увольнении провинившегося работника.
На основании акта работодатель издаёт приказ об увольнении сотрудника. Работник должен расписаться на приказе. Если он этого не делает, то работодатель вновь составляет акт о несогласии работника подписывать приказ.
Увольняют сотрудника тем числом, который указан в приказе. При этом ему выплачивают:
- заработную плату за фактически отработанное количество рабочих дней в месяце увольнения;
- компенсацию за неотгулянный отпуск.
Никакого выходного пособия работнику, увольняемому «по статье» не положено.
Если виновные действия сотрудника привели к нанесению ущерба имуществу работодателя, то последний может взыскать с него материальный ущерб. Для этого нужно провести оценку ущерба, и этот документ приложить ко всем документам на увольнение.
Если основанием увольнения является интоксикация работника, то необходимо вызвать медиков, чтобы они зафиксировали такое состояние сотрудника.
Если основанием является хищение, то нужно вызвать полицию, чтобы они зафиксировали факт нарушения.
Вина работника должна быть доказана любыми законными способами :
- документами;
- показаниями свидетелей;
- видеосъёмкой и прочим.
После подписания приказа об увольнении, трудовой договор расторгается в тот день, который указан в приказе. Несмотря на виновные действия работника, работодатель должен выдать ему копии всех документов, которые подтверждают трудовую деятельность данного работника у этого работодателя. Эти копии выдаются в кадровой службе по письменному заявлению работника.
В бухгалтерии он должен получить:
- справку по форме 2-НДФЛ для предоставления налоговых вычетов у нового работодателя, если работник имеет на них право;
- справку по форме 4Н, в которой будут указаны доходы сотрудника за последние 2 года. Эта справка нужна, чтобы новый работодатель корректно рассчитывал больничные выплаты;
- справку о доходах за последние 3 месяца - на случай, если работник планирует встать на учёт в центр занятости.
В день увольнения работодатель должен произвести полный расчёт с провинившимся сотрудником и выдать ему заполненную трудовую книжку. В ней должна быть, например, запись «уволен в соответствии с п. 6а ст. 81 ТК РФ », а также номер и дата приказа об увольнении.
Увольнение сотрудника – дело простое только на первый взгляд. Хорошо, когда все происходит по обоюдному согласию, но бывают ситуации, в которых одна сторона не согласна с мнением другой. Решить проблему в таком случае можно несколькими способами.
Возможные варианты увольнения сотрудника
Редко в каких организациях не возникают ситуации, когда сотрудника надо уволить. Причин для этого может быть много, но в любом случае надо соответствовать установленным законодательно правилам. Есть несколько вариантов увольнения сотрудника.
Собственное желание
Лучший вариант для обеих сторон – . Сотрудник получает не омраченную неприятными записями трудовую книжку, а работодатель без траты лишних нервов избавляется от нежелательного сотрудника. Аргументом в переговорах может стать хорошая рекомендация или премиальная выплата.
Если сотрудник не хочет расставаться со своей работой, то стоит собрать компромат. Любые недочеты в работе, малейшее опоздание, грубость клиенту – главное, все замечания оформлять письменно. После такого сотруднику лучше согласиться на добровольный уход, иначе можно быть уволенным по статье.
Один из удобных и простых поводов для увольнения – несоблюдение трудовой дисциплины. При этом надо учитывать, что в трудовом договоре работника должно быть четко прописано, когда начинается и заканчивается его рабочий день.
Чтобы несоблюдение трудовой дисциплины было законным основанием, нужно каждое нарушение фиксировать в табеле. При постоянных опозданиях нужно собрать комиссию. По факту опоздания должен быть оформлен акт, а от сотрудника требуется объяснение в письменном виде. При отказе работника от написания объяснительной записки опять же надо составить акт – его должна подписать комиссия, включающая трех незаинтересованных свидетелей, руководителя и сотрудника из отдела кадров (если такой есть).
Для увольнения следует собрать несколько таких актов. Важно также сделать сотруднику выговор. Вся эта документация – законный повод для увольнения и весомое доказательство своей правоты в случае суда.
Аттестация
Сотрудников часто увольняют из-за несоответствия занимаемой должности, когда они не могут справиться со своими обязанностями или делают это неподходящим образом. В таком случае избавиться от работника можно, проведя аттестацию. Возможно это только в том случае, когда в организации есть Положение об аттестации, а сотрудник расписался в том, что он ознакомился с ним. Перед такой проверкой должен быть издан указ, иногда требуется утверждение графика. В любом случае сотрудники с такой информацией знакомятся под роспись.
Для проведения аттестации нужна специальная комиссия – в ее составе должны быть люди, способные на самом деле оценить квалификацию работника. Руководителю необязательно входить в эту комиссию или присутствовать на аттестации.
Такой способ довольно трудоемок, так как проверять приходится всех сотрудников. Кроме того, благодаря предварительному предупреждению работник может основательно подготовиться к проверке и показать хороший результат.
Однократное грубое нарушение
Достаточно одного промаха – и сотрудника без его желания можно уволить на законном основании. Грубым нарушением согласно Трудового кодекса считается, если сотрудник:
- появился на рабочем месте пьяным (опьянение может быть и наркотическим);
- прогулял более 4 часов от рабочего дня, не предупредив начальство и не имея уважительной причины;
- разгласил коммерческую или государственную тайну;
- не соблюдал технику безопасности, что могло привести к серьезным последствиям;
- похитил, растратил или уничтожил имущество на рабочем месте.
При прогуле должен быть объявлен выговор. Сотрудник должен предоставить объяснительную записку. При отсутствии уважительной причины увольнение полностью законно.
Если сотрудник появился на работе пьяным, то этот факт должен быть зафиксирован. Кроме свидетелей с письменными показаниями требуется освидетельствование медика. Выговор должен быть объявлен и занесен в личное дело.
Новые условия работы
Повод для увольнения можно найти, изменив условия в трудовом договоре. Работодатель вправе сделать это по своей инициативе, а при несогласии сотрудника договор будет расторгнуть. Важно учесть спорные моменты в таком варианте:
- изменения условий должны быть обоснованы;
- условия стоит заменить не только одному сотруднику, иначе это будет дискриминация;
- об изменении условий уведомлять надо своевременно и в письменной форме;
- при отказе сотрудника от новых условий нужны доказательства;
- сотрудника нельзя уволить до того, как истечет срок предупреждения об изменениях.
Утрата доверия
Такая причина подходит для увольнения сотрудников, которые занимаются обслуживанием товарных или денежных ценностей. Основанием служат виновные действия. К ним можно отнести ситуации, когда работник:
- использовал в личных целях имущество, необходимое для выполнения трудовых обязанностей;
- фиктивно списал товары или ценности;
- мошенничал;
- нарушал кассовую дисциплину;
- похитил, утратил или уничтожил вверенное ему имущество;
- нарушил правила хранения или выдачи ценностей;
- занижал или завышал цену на товар;
- принимал или выдавал денежные средства без должного оформления;
- обвешивал, обсчитывал;
- нарушил правила продажи алкоголя или сигарет;
- нарушил правила выдачи медицинских препаратов.
Чтобы расторгнуть договор с сотрудником на основании одного из перечисленных пунктов, нужно доказать факт совершения такого проступка. В противном случае увольнение будет незаконным.
Смотрите консультацию кадрового аудитора Елены Пономаревой по увольнению плохого сотрудника:
Законные основания для увольнения
Все вышеперечисленные варианты увольнения сотрудника абсолютно законны, если правильно продумать алгоритм действий, собрать нужные доказательства и оформить необходимые документы (акты, объяснительные записки, выговоры). Руководствоваться в таком случае надо Трудовым кодексом – при записи в трудовую книжку обязательно надо указать статью, по которой прекращены отношения с сотрудником:
- желание сотрудника – статья 77 п. 3 (вопросы применения в статье 80);
- несоблюдение дисциплины – статья 81 п. 5;
- аттестация – статья 81 п. 3;
- однократное грубое нарушение – статья 81 п. 6;
- изменение условий договора – статья 77 ч. 1, п. 7 (вопросы применения в статье 74);
- увольнение на испытательном сроке – статья 71;
- сокращение штата – статья 81 п. 2.
Важно помнить, что Трудовой кодекс защищает права работником, а решение работодателя может быть оспорено через суд. При увольнении нужно продумать все действия, чтобы они не выходили за рамки законодательства и были обоснованы.
Увольнение сотрудника на испытательном сроке
Большинство организаций берут нового работника с условием испытательного периода. Он необходим для того, чтобы удостоверится в профессиональной пригодности работника и его возможности справляться с поставленной задачей.
Работодатель вправе расторгнуть договор до конца срока испытания. При этом он должен в письменном виде проинформировать об этом сотрудника. Сделать это надо минимум за 3 дня и указать при этом причины. В этом случае выплачивать выходное пособие или договариваться с профсоюзным органом не надо.
Чтобы полноправно уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, необходимо соблюсти следующие условия:
- Испытательный срок должен быть указан в договоре. При этом важно помнить, что он ограничен и не может быть применен к отдельным лицам (статья 70 в Трудовом кодексе).
- Руководитель сотрудника должен в ходе испытания составлять документы, характеризующие работника.
- Изложить решение о не прохождении испытательного срока в письменном виде.
- Заранее письменно предупредить работника о не прохождении испытания – минимум за 3 дня. Делать это надо в письменном виде и с указанием причин.
- Уволить сотрудника, когда срок предупреждения выйдет. Возможно увольнение по собственному желанию.
Тонкости увольнения при непрохождении испытательного срока подробно рассмотрены в этом видеоролике:
Увольнение по сокращению штата
Работодатель вправе уволить сотрудника по причине сокращения штата. Допускается это только в тех случаях, когда невозможен перевод работника на другое вакантное место, которое он может занять соответственно состоянию своего здоровья и квалификации.
Для увольнения в связи с сокращением штата важно соблюдать следующий алгоритм:
- Издание приказа о сокращении штата.
- Определение преимущественных прав для оставления на работе определенных сотрудников.
- Письменное уведомление сокращаемых сотрудников минимум за 2 месяца.
- Уведомление службы занятости минимум за 2 месяца. Если увольнение массовое – за 3 месяца.
- Письменное уведомление увольняемым сотрудникам о вакантных местах на предприятии, которые они могут занять.
- Получение от сотрудников письменного отказа от вакантных мест. При согласии работник оформляется на новую должность переводом.
- Увольнение в обычном порядке.
О порядке действий работодателя при увольнении работника по сокращению штата или в связи с ликвидацией предприятия рассказано в этом видео:
Пошаговая инструкция
Алгоритм увольнения сотрудников зависит от причины для расторжения трудового договора. В каждом случае есть свои нюансы. Процедуру нужно выполнять строго в соответствии с Трудовым кодексом, иначе увольнение можно признать незаконным. Общий порядок действий таков:
- Подготовить документы, которые могут стать основанием для увольнения.
- Подготовить приказ об увольнении.
- Ознакомить сотрудника с приказом в положенные сроки. Работник обязательно должен расписаться.
- Сделать запись в трудовой книжке, ознакомить работника с ней под роспись.
- Сделать запись в личной карточке (форма Т-2) – работник с ней должен быть ознакомлен, за это надо расписаться.
- Выдать трудовую книжку.
- Выплатить все причитающиеся суммы.
Важно помнить, что если сотрудник временно нетрудоспособен, то уволить по инициативе работодателя в это время его нельзя, даже если процесс увольнения был запущен до оформления больничного листа. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, то его оформляют тем днем, который указан в заявлении.
Каких сотрудников нельзя увольнять без их желания?
Возможных и абсолютно законных поводов для увольнения сотрудников множество, но есть ситуации, когда увольнение возможно исключительно по их собственному желанию. Ограничивающие работодателя условия следующие:
- Временная нетрудоспособность. Необходимо подтверждение больничным листом.
- Отпуск любого вида – внеочередной, без содержания, .
- Беременность. Исключение – ликвидация организации.
- Опекуны, родитель-одиночка, приемные родители, если на воспитании ребенок младше 14 лет (если инвалид, то до 18 лет).
- Матери, воспитывающие детей до 3 лет. Исключение для этого и предыдущего пункта – ликвидация организации или совершенное преступление.
- Работник профсоюза.
- Работник, уполномоченный коллективом для коллективных переговоров.
- Лицо, участвующее в коллективном споре.
Если работодатель уволит сотрудника, относящегося к этому списку, то при обращении в суд обязан будет восстановить его на прежнем рабочем месте и компенсировать вынужденный простой и судебные издержки.
Если надо уволить сотрудника в связи с сокращением штата, а на такой должности находится несколько человек, то выбор падает на того работника, который обладает низшей квалификацией и показывает меньшую производительность. При этом есть исключения, когда сотрудник приобретает льготы, если он:
- имеет на попечении минимум двух иждивенцев;
- является единственным кормильцем для семьи;
- заработал профессиональное заболевание или получил увечье в этой организации;
- не отрываясь от производства, повышал квалификацию в этой организации (направил работодатель);
- имеет инвалидность за участие в боевых действиях (защита Отечества).
Работодатель, который хочет уволить ненужного сотрудника, должен помнить, что права последнего защищаются Трудовым кодексом. Важно следовать порядку увольнения, не нарушая сроков и оформляя всю документацию своевременно, правильно и в должном объеме.
Получите ответ юриста за 5 минут
Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство. Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями. или уезжает на встречи с клиентом, а возвращается с новым маникюром. А программист вдруг «заболел», а с больничного вернулся загорелым.
Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.
Дорогая ошибка
Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:
- компенсацию морального ущерба,
- компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
- добиться восстановления на рабочем месте.
Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей.
Уволить неугодного работника? Легально!
Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.
- По обоюдному согласию
Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.
Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.
Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.
- Сам отказался
Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.
Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.
- Вас нет в списках
Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.
- Профнепригоден
Несоответствие должности (ст. 81, п. 3) – ещё одна лазейка для работодателя.
Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить её со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы: обработка определённого числа документов, выполнение плана продаж и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.
- Не прошёл аттестацию
Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести . Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.
Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.
- Прогулы и опоздания
Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).
Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.
- Опьянение
Для увольнения также достаточно одного – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.
Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (); можно ли курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу. Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.
- Неисполнение обязанностей
Пункт 5 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.
Тут стоит сказать о методе, который неэтичен, но некоторыми работодателями используется. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.
- Разглашение тайны
Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.
Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы. А увольнение «по статье» – это крайняя мера, и использовать её нужно, когда мирные способы не помогли.
Комментарий эксперта
Директор по персоналу ГК «Бета Пресс»
Как показывает практика, увольнение сотрудника дело далеко не простое и не такое прозрачное, как кажется на первый взгляд. ТК РФ предполагает не так много вариантов, и все они направлены на защиту работника. Прокомментирую варианты, описанные автором, исходя из практики.
- По обоюдному согласию – этого обоюдного согласия достичь сложно, так как, если сотрудник конфликтный и сам уходить не хочет, то попросит он немалую компенсацию, либо просто не захочет терять рабочее место. Способ доступен, если есть на это бюджет.
- Сам отказался – ради увольнения одного нерадивого сотрудника слишком трудозатратный вариант. Как показывает практика, в реальности производимые изменения (переезд, смена графика работы и т.п.) приводят к обратной проблеме, а именно – разбегаются сотрудники, которые работали стабильно и вполне устраивали работодателя.
- Вас нет в списках – достаточно сложный вариант, так как, если мы говорим о сотруднике нерадивом, то мы явно хотим его заменить, что в данном варианте невозможно. Второй момент, что, как правило, работодатель не готов раскошеливаться на компенсацию, особенно тем, от кого хотят избавиться.
- Профнепригоден – сложная система, требующая постоянной фиксации показателей, с которыми регулярно знакомится сотрудник. В случае резкой смены требований, а также увольнением в короткий срок (как в примере 2 месяца) может стать для суда «красной тряпкой».
- Не прошел аттестацию – легальный и действенный способ, позволяющий получить массу дополнительных плюсов (диагностика уровня знаний сотрудников, рекомендации по обучению, рекомендации по повышению, изменению уровня зарплат и т. д.). Если проводится силами Отдела персонала – затраты минимальны. Риски судебных обращений есть, но при соблюдении сроков и при наличии полного пакета документов риски минимальны.
- Прогулы и опоздания – достаточно сложно уволить, но можно. Нужно помнить о подводных камнях в виде внезапных больничных и т. д.
- Опьянение – дополню, что есть сертифицированные алкотестеры, позволяющие зафиксировать алкогольное опьянение, поэтому для некоторых компаний бюджетнее их закупить. Ещё один вариант – это предложить уволиться самому или проехать на освидетельствование (как правило, в таких случаях сотрудник уходит сам).
- Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка – тут не всё так просто, и такого рода увольнение потребует массы актов, объяснительных и т.п. В суде доказывать, что сотрудница пришла на работу в слишком прозрачной блузке, будет достаточно сложно.
- Неисполнение обязанностей – сложно выполнимый пункт, так как задания должны даваться в зафиксированной форме и содержать определённые критерии выполнения. Сотрудник же должен иметь необходимые для выполнения задания ресурсы и пр. Ситуации могут быть крайне спорными.
- Разглашение тайны – сложно доказуемая причина для увольнения, но бизнес есть бизнес, и изредка такие ситуации действительно происходят. Главное, чтобы причиной увольнения не стал телефон сотрудника, так как подобные мелочи явно подходят под принуждение к увольнению.
Несмотря на кажущееся разнообразие способов увольнения, большинство работодателей стремятся договориться именно на увольнение по собственному желанию, так как для работника это «чистая» история вместо статьи, а работодателю не нужно собирать пакет документов, чтобы в случае суда подтверждать статью. Доказать, что работодатель вынудил уволиться так же трудно, как и обратное. Но, безусловно, не стоит прибегать к этому методу, когда идёт откровенное нарушение прав сотрудника (
Часто работодатель грозится уволить нерадивого работника по статье, хотя юридически термина «увольнение по статье» не существует. Любое увольнение, в принципе, происходит по той или иной статье ТК РФ, но некоторые статьи Трудового Кодекса могут негативно повлиять на дальнейшее трудоустройство сотрудника. В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.
Теперь нас станет меньше…
В п. 4 этой статьи говорится, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. В этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.
При ликвидации организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых матерей.
При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу. К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.
Несоответствие…
Ещё одна причина для увольнения оговорена в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».
Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.
Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 
В том случае, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель может его уволить.
Неисполнение…
Уволить работника можно и за неисполнение служебных обязанностей. Так, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может стать «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».
Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.
Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:
замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям.
Чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:
а) неоднократным;
б) без уважительных причин.
Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.
Иванов, опять опоздал!
Ещё одной причиной для увольнения, как гласит п. 6 ст. 81 ТК РФ, является «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».
Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.
Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство.
Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.
С опозданиями всё иначе . «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.
Хищение и растрата
Пожалуй, самую бесспорную причину для увольнений содержит подпункт Г, п 6. ст. 81 ТК РФ «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».
Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица, т. е. должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить , чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за вами.
Профнепригодность
Профессиональная непригодность - это несоответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности. Иными словами, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, или справляется ниже среднего установленного уровня - такой работник может являться профессионально непригодным для данной должности. Что делать, если вас уволили за ?
Будьте внимательны!
На самом деле причин для увольнения работника гораздо больше, чем перечислено выше. Полный перечень оснований для увольнений содержит ст. 81 Трудового кодекса, которую надо знать на зубок.
Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности Вашего увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно изучите его, чтобы не получить неожиданные «сюрпризы».
Что написано пером…
Что же делать, если в трудовой появилась, на ваш взгляд, неправомерная запись? Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
Более того, в случае признания увольнения судом незаконным, у работника есть право просить суд об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику, по его письменному заявлению, выдается дубликат трудовой книжки по последнему месту работы, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.
В связи с невероятно частым обращением о помощи по вопросам увольнения, мы составили специально для соискателей ТОП 7 важных правил – Увольнения по статье. Информация собиралась в течении 2013-2015 гг. для того, чтобы вы уверенно общались с работодателем. Если мы вам помогли, пожалуйста выразите благодарность в комментариях внизу страницы. Желаем вам мирного решения трудовых вопросов с работодателями. А коллегам Эйчарам профессиональных успехов!
