Главная / Как создать свой бизнес?

Как осуществлять стимулирование персонала правильно? Стимулирование и мотивация персонала.

Если бы людей интересовали только деньги, которые они могут заработать, выполняя свои функции на рабочем месте, в мире не было бы баснословно богатых людей. Ведь какой смысл зарабатывать миллиард, когда у тебя уже есть миллион? Денег и так хватит на 3 жизни вперед, можно отдыхать. Но нет: человеком движет по жизни еще и интерес, азарт, возможность самореализации, и на работу он ходит не просто чтобы заработать на жизнь, но и получить некое моральное удовлетворение от деятельности.

Именно поэтому специалисты разделяют такой вопрос, как стимулирование работы персонала на 2 категории:

Материальное стимулирование персонала.

Моральное стимулирование персонала.

Поступая на работу в компанию, соискатель сегодня проходит тестирование и анкетирование, по результатам которых составляется мотивационный профиль сотрудника. На основе полученных данных руководитель подбирает те или иные способы стимулирования персонала, которые помогают мотивировать к работе данного конкретного человека. Как правило, материальные стимулы хорошо работают для низко- и среднеоплачиваемого звена сотрудников. Это люди, которые обычно не удовлетворены уровнем своих доходов и любое, даже ничтожное, повышение воспринимают в положительном ключе.

Иначе дело обстоит с высокооплачиваемой категорией работников компании. Когда человеку денег хватает, он начинает искать для себя новые стимулы для роста. Ему хочется работать не за тем, чтобы получать зарплату, а чтобы реализовать себя, свои таланты, сделать что-то уникальное, превзойти себя самого. Человек начинает действовать уже из интереса, а не из необходимости. И эффективность стимулирования такого рода персонала будет зависеть от того, какие возможности для личностного роста сможет предложить ему компания. Чтобы удержать подобных ценных сотрудников руководителям приходится проявлять немалую изобретательность. Нематериальное стимулирование персонала может быть выражено в следующем: подчеркивание статусности сотрудника (от обращения по имени-отчеству до личного приглашения на закрытые вечеринки, которые устраивает шеф), разделение власти: предоставление ценному сотруднику части акций компании, повышение, создание более комфортных условий работы и т. д.

Системы и методы стимулирования работников

На каждом предприятии разработана система мотивирования и стимулирования персонала, которая в той или иной мере способствует повышению трудоспособности сотрудников. Однако, не все системы одинаково хороши и действенны. В некоторых организациях рано или поздно руководство приходит к пониманию необходимости совершенствования системы стимулирования персонала предприятия. При ее модернизации или создании заново, стоит помнить о ряде требований к современным методам стимулирования персонала:

объективность. Размер бонуса напрямую зависит от усилий, которые работник вложит в дело;
предсказуемость. Человек должен понимать, ради чего он трудится;
адекватность. Бонусы должны быть соразмерны количеству вложенного труда;
своевременность. Бонусы должны следовать как можно быстрее, после того, как сотрудник выполнит необходимую работу;
значимость. Бонус должен быть значимым для работника;
справедливость. Правила получения бонусов должны быть заранее оговорены и выполнены.

Методы мотивации и стимулирования персонала реализуются в несколько этапов:

Подобный метод мотивации был разработан в США, и сегодня зарубежный опыт стимулирования персонала применяется практически повсеместно. Организационные решения принимаются рабочей группой, как правило, состоящей из первых лиц компании. Разрабатывается адекватная зарплата и премиальная часть. За последнюю работникам придется побороться, и рабочая группа разрабатывает условия, в рамках соблюдения которых будут выплачиваться те или иные бонусы. Этот современный метод стимулирования персонала неплохо работает как в зарубежных, так и российских компаниях.

В статье мы рассмотрим эффективное стимулирование персонала, а также как действует материальное и нематериальное стимулирование персонала и какие методы позволяют управленцам добиться наиболее эффективного результата.

Если бы люди были заинтересованы лишь в зарабатываемых деньгах на своем рабочем месте, вряд ли было так много успешных и богатых людей. Человеком движет не только финансовое состояние, но также азарт, интерес и возможность самореализации. Человек ходит на работу не только для заработка, но и для получения определенного наслаждения и морального удовлетворения от своей деятельности.

Поэтому стимулирование персонала может быть двух категорий: материальным либо моральным.

Лучшая статья месяца

Мы подготовили статью, которая:

✩покажет, как программы слежения помогают защитить компанию от краж;

✩подскажет, чем на самом деле занимаются менеджеры в рабочее время;

✩объяснит, как организовать слежку за сотрудниками, чтобы не нарушить закон.

С помощью предложенных инструментов, Вы сможете контролировать менеджеров без снижения мотивации.

Стимулирование побуждает сотрудников для лучшей работы, выполняя экономическую, социальную, социально-психологическую и воспитательную функции.

Кому из персонала в первую очередь нужен стимул

Соискатель при трудоустройстве проходит анкетирование и тестирование – по их данным будет определен мотивационный профиль работника. Руководитель на основе полученной информации определит подходящие методы, направленные на стимулирование сотрудников – для мотивации конкретного человека к работе.

Олег Криницын,

генеральный директор ООО «Разведывательные технологии»

С учетом российского менталитета и финансовых возможностей компаний в нашем бизнесе добиться абсолютной 100%-й лояльности сотрудников невозможно. Хотя подобная лояльность не может считаться мифом – в Японии, в частности, работники многих компаний работают на одном месте в течение всей жизни. На предприятии «Мицубиси» работают разные поколения одной семьи. Благодаря такой преемственности и лояльности сотрудников компания может избежать лишних трат на стимулирование, обучение сотрудников и пр.

Основные инвестиции в российской практике должны быть ориентированы на топ-менеджмент. Он представляет собой ключевое звено во всей цепи мотивации и стимулировании. Если в компании количество топ-менеджеров невелико, им может быть предоставлена часть бизнеса, что поспособствует лучшей мотивации для эффективной работы.

Для высокооплачиваемых работников ситуация иная. В случае достаточного количества денег человек начинает поиск новых стимулов для роста. Он хочет работать не ради получения денег, а для самореализации, развития своих талантов, создания уникальных проектов и решений.

Действовать человека в таком случае побуждает уже не необходимость, а интерес. Зависеть эффективность подобного стимулирование будет от возможностей личного роста в этой компании. Руководители для сохранения ценных сотрудников в коллективе вынуждены проявлять серьезную изобретательность.

Система и методы стимулирования персонала

Каждое предприятие использует свою систему мотивации персонала и стимулирования для улучшения трудоспособности коллектива. Но не все системы приносят желаемый результат. В итоге руководство определенных компаний начинает понимать – необходимо совершенствовать используемую систему стимулирования. При создании либо модернизации системы необходимо учитывать определенные требования, которые выдвигаются в отношении стимулирующих методов:

объективность; бонус прямо зависит от вложенных усилий сотрудника;
предсказуемость; сотруднику необходимо понимание, для чего работает;
адекватность; необходима соразмерность бонусов вложенному труду;
своевременность; необходимо, чтобы следовали бонусы по возможности быстрее после выполнения работником соответствующей работы;
значимость бонуса для работника;
справедливость; необходимо заранее оговаривать и выполнять правила получения бонусов.

Опыт практика

Юлия Немова , руководитель службы персонала группа компаний «Ландиа», Москва

К негативным последствиям потенциально могут приводить сотрудники, работающие в компании уже на протяжении длительного периода. Нужно особенное внимание уделить вопросам их мотивации, учитывая возможное снижение производительности со временем.

Обучение менеджеров по продажам: за что есть смысл платить

Такое отношение со стороны опытных работников может негативно сказываться на мотивации других. Поэтому следует сопоставить затраты на удержание этих опытных сотрудников и эффективности работы. Иногда бизнесу оказывается выгоднее вкладывать деньги для поиска и обучения новых специалистов с большей лояльностью к своей компании и работе.

Реализация методов мотивации и стимулирования возможна в несколько этапов:

Формируется структура персонала, с определением размера постоянной части заработной платы;
Выделяются основные показатели эффективности в работе группы, чтобы рассчитать переменную часть зарплаты;
Формируются стимулирующие механизмы.

Сформирован данный метод мотивации в США. Сегодня активно используется иностранная практика стимулирования и отечественным бизнесом. Рабочая группа принимает организационные решения – обычно в её состав входят первые лица организации. Предусмотрена разработка адекватной заработной платы и премиальной части. Чтобы получить премиальную часть, сотрудники должны прилагать усилия. А рабочей группой формируются соответствующие условия, при следовании которым работники могут получить полагающиеся бонусы.

Классификация стимулов

Стимулы могут быть коллективными или индивидуальными, материальными или нематериальными.

Материальные стимулы представлены денежными и неденежными. Денежные включают зарплату, компенсации, премии, надбавки и доплаты. Денежные включают бытовое обслуживание, жилье, путевки и условия труда.

Нематериальные могут быть социальными (участие в разработке и принятии решений, управлении производством, также карьерный рост, занятие престижным трудом и пр.), моральными (в виде вынесения благодарности, похвалы, награждения орденами, грамотами, медалями, присвоения знаний), психологическими (условия социально-психологического климата, причастность к делам трудового коллектива), творческими (свободный выбор подходящих способов решения задач, повышение сложности поставленных производственных задач и пр.).

Опыт практика

Максим Муссель , генеральный директор Absolution Factory, Москва

В мотивации сотрудников важный элемент заключается в сравнении с другими участниками рынка. Однако подобный внутренний пиар должен подтверждаться соответствующими действиями для сотрудников.

Как мотивировать сотрудников: эффективные способы

Среди требований к стимулированию труда следует отметить гибкость (при необходимости система стимулирования может пересматриваться), комплексность (используется весь арсенал стимулов), оперативность (с быстрым реагированием на результаты работы), дифференцированность (с учетом индивидуальных особенностей), участие сотрудников компании в стимулировании.

Вознаграждение – всё, что сотрудником воспринимается как ценное для себя. Во времена стабильной экономики, более эффективны традиционные формы вознаграждения. В условиях непредсказуемости и нестабильности подойдут нетрадиционные. Стимулировать вознаграждение в виде премии будет при условии, если она минимум на 10% превышает размер оклада.

В современных условиях отмечается тенденция опережающего роста переменной части оклада. Тарифные ставки и оклады выплачивают в соответствии с ответственностью и сложностью труда.

В компенсациях также учитываются социальные и производственные характеристики труда, объективные и не зависящие от сотрудника.

Примеры материального стимулирования персонала

Деньги представляют собой простейший элемент мотивации своих работников. Для этого также отлично подходят следующие факторы:

Подарки сотрудникам;
Билеты в театры на различные премьеры;
Подарки сотрудникам, связанные с личным хобби;
Посещение разных тренингов и семинаров (не обязательно связанных со специальностью);
Подарки для семьи;
Оплата загрантуров, посещения фитнес-центров.

Стимулы для каждого

Мария Кравченко , генеральный директор группы компаний «Новтуринвест», Великий Новгород

У нас в компании действует индивидуальная система мотивации для всех отделов. В частности, установлена норма по уборке номеров для горничных – с доплатой за каждый дополнительный убранный номер. Действует доплата за наставничество – за обучение новых работников. Кроме того, в нашем ресторане существуют доплаты за знание иностранного языка, обслуживание банкетов и пр. Для работников со стажем более 1 года в компании предоставляется премия к отпуску с частичной компенсацией цены путевок детей в летний лагерь.

Директор по персоналу: требования к специалисту, должностная инструкция

За перевыполнение годового плана и экономию сотрудник получает премию в размере своего оклада. Также все менеджеры получают скидки на проживание в отелях, полисы ДМС, питание в ресторанах. Также мы регулярно организуем конкурс «Лучший сотрудник» для выявления перспективных работников в нашем коллективе. Выбираем ежеквартально 3 лучших работников на предприятии – им предлагается возможность чаепития с гендиректором и обсуждения возникших вопросов.

Такой вариант мотивации и стимулирования предполагает важные преимущества. В том числе не ограничиваем наши взаимоотношения с коллективом лишь финансовыми факторами. Небольшой подарок часто оказывается эффективнее финансового вознаграждения.

Нематериальное стимулирование персонала

1. Нематериальное стимулирование персонала должно решать тактические задачи вашего бизнеса

Выбранные стимулы должны быть направлены для решения конкретных задач, связанных с вашим бизнесом. В частности, при развитии филиальной сети необходимо формирование команды, придерживающейся стандартов главного офиса. Поэтому должно направляться нематериальное стимулирование для обучения работников – к примеру, проведение различных тренингов и семинаров.

2. Нематериальное стимулирование персонала должно охватывать все категории работников

Обычно при стимулировании основная ставка приходится на подразделения либо людей в компании, непосредственно приносящих прибыль. Но нужно помнить также о мотивации секретарей, бухгалтеров и производственников.

3. Нематериальное стимулирование персонала должно учитывать этап развития компании

Основным стимулом в небольшом семейном бизнесе является энтузиазм. При переходе компании к следующему этапу развития, когда возрастает число работников, с формализацией процессов, необходимо ориентировать свои программы стимулирования для признания заслуг каждого сотрудника, но также с учетом возможности коллективного признания.

4. Правильный выбор методов нематериального стимулирования персонала

Мы нередко уверены – факторы, которые интересны нам, будут стимулировать и других. Но часто это утверждение ошибочно. Для подбора правильных стимулирующих факторов сначала предстоит собрать сведения о своих работниках. Полезным подспорьем в этом случае будет пирамида потребностей Маслоу. Она позволяет определить понятную систему нематериального стимулирования:

Физиологические потребности. Если работнику эта группа важна, стоит позаботиться о достаточной зарплате;
Потребность в защите и безопасности. Этим сотрудникам важна комфортная и дружелюбная атмосфера в своем коллективе. Поэтому минимизируйте сведения про негативные составляющие деятельности – увольнение и банкротство.
Социальные потребности. Для работников этой категории важна поддержка со стороны руководства и коллег, с постоянным нахождением среди людей.
Потребность в уважении и самоуважении. Необходимо этим сотрудникам постоянное внимание – с уверенностью, что по достоинству оценят их действия.
Потребность в самореализации. В работе креативных сотрудников считается главной потребностью. Этим людям важна творческая работа с решением различных нестандартных задач.

Необходимо помнить – работнику постоянно что-то нужно. При достижении желаемого будут переводиться его потребности к более высокому уровню.

5. Эффект новизны

Поощрения не должны становиться повседневной практикой, ведь однообразные программы мотивации со временем будут лишь угнетать. Поэтому нужно позаботиться о новой программе стимулирования каждые полгода.

Способы нематериального стимулирования персонала

Можно представить разные подходы нематериального стимулирования работников . Но остановим внимание на наиболее эффективных в их числе:

cтимулирующие совещания
поздравления со знаменательными датами
конкурсы и соревнования
предоставление скидок на услуги компании.
оценки коллег
предоставление поощрительных командировок.
информирование о достижениях сотрудников.
оказание помощи в семейных делах.

Будьте внимательны к сотрудникам

Константин Мельников , руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва

Наиболее эффективной нематериальной мотивацией считаю должное внимание к работникам с признанием их профессиональных успехов. Например, следует подумать над индивидуальным подходом к работникам – поздравлять с днем рождения, вручать открытки, подписанную генеральным директором лично, дарить интересные подарки.

Особенного внимания заслуживает публичное признание успехов работников.

А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения ваших сотрудников:

здоровайтесь с подчиненными по имени;
в устном и письменном общении с сотрудниками не забывайте говорить «Спасибо»;
раз в месяц приносите в офис что-то вкусное – конфеты, пиццу, яблоки;
необходимо разместить рядом с каждым столом таблички с именем работника;
убедитесь, что можете не только информировать работника, но и выслушивать его;
должна быть предусмотрена специальная награда для сотрудников, работа которых обычно остается незамеченной;
старайтесь еженедельно организовать встречи с сотрудниками, с которыми обычно пообщаться не удается. Интересуйтесь у них существующими проблемами и другими нюансами работы;
сотрудникам следует сообщить про какой-либо важный вопрос, попросив их подумать над возможными решениями данной ситуации.

Наказывающий метод стимулирования персонала

Стимулирование может предполагать поощрительные и наказывающие методы. К числу наказывающих относятся:

– уменьшение зарплаты за прогулы;

– лишение сотрудника премий и бонусов.

В числе наиболее эффективных стимулов традиционно отмечается зарплата. Но необходимо учитывать – согласно Трудовому Кодексу РФ действует запрет на использование дисциплинарных взысканий в виде вычета из оклада сотрудника. Поэтому выгодно будет использовать в компании не фиксированную зарплату.

Опыт практика

Оксана Морозова , HR-директор, RosLogistics

В нашей компании серьезный акцент для стимулирования приходится на премии сотрудникам. При этом не используем этот инструмент как наказание. Просто вместо отрицательного вектора нужно пользоваться положительным.

В компаниях порой распространено мнение – если не выплачивается премия, то нет особого смысла прилагать усилия. Необходимо внедрять и продвигать в своей компании культуру эффективной и качественной работы за гарантированную зарплату.

Выплата премии должна быть предусмотрена лишь за достижения или особые показатели. Размер премии в этом отношении не принципиален. Более важное значение отводится обратной связи и справедливости. Гибкая часть зарплаты больше подходит как эффективный стимулирующий инструмент для коммерческих подразделений – премии к окладу могут быть до 100% и больше, учитывая специфику работы.

Как управлять персоналом и что требовать от HR-директоров

В положении об оплате труда должно быть указано отсутствие дисциплинарных взысканий в качестве обязательного условия для получения премии. Не забывайте при этом правильно оформлять дисциплинарные взыскания.

Некоторые компании придерживаются смешанной оплаты труда, в частности, фиксированного оклада вместе с премиальными, если была достигнута установленная норма.

Другой эффективный и актуальный подход в стимулировании заключается в выдаче дисконтных карт для сотрудников для покупки товаров в своем магазине или компании.

Информация об авторе и компании

Олег Криницын , генеральный директор частной нефтяной компании. Окончил Алма-Атинское пограничное училище КГБ СССР.

Юлия Немова , руководитель службы персонала группа компаний «Ландиа», Москва. Окончила психологический факультет МГУ. Имеет степень MBA. Среди профессиональных интересов - разные подходы к управлению персоналом, психология управления. Применяет нетрадиционные методы подбора персонала (стресс-интервью).

Максим Муссель , генеральный директор Absolution Factory, Москва. Является инициатором создания и научным куратором Клуба деловой репутации газеты «Комсомольская правда». Генеральный директор компании Absolution Factory, с 2006 года по совместительству занимает должность директора по развитию Всероссийского центра изучения общественного мнения.

Мария Кравченко , генеральный директор группы компаний «Новтуринвест», Великий Новгород. Сфера деятельности: гостиничные и ресторанные услуги. Численность персонала: 360.

Константин Мельников , руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва. Компания «1С:ВДГБ» проводит комплексную автоматизацию российских предприятий на базе 1С:8.0. Основные направления деятельности: внедрение корпоративных информационных систем, бухгалтерский консалтинг, поддержка, сопровождение и развитие информационных систем.

Оксана Морозова , HR-директор, RosLogistics. Имеет диплом Липецкого государственного педагогического университета по направлению «иностранные языки», а также проходит обучение по программе MBA международной бизнес-школы Moscow Business School по направлению «HR-professional».

Мотивация работников (персонала) - это процесс, который лучше выполнять еще во время непосредственной работы. Так как исследователи доказали, что лучшая мотивация – промежуточная, а не по окончанию всей работы. Производить ее следует с постоянной периодичностью, только таким образом, вы добьетесь хороших результатов от своего персонала, поскольку все сотрудники будут уверены в своей защищенности и будут иметь возможность самоутвердиться. Запомните главное правило, только успех сотрудников может принести успех всему делу!

Сейчас все больше внимания уделяется внедрению новых методик мотивации сотрудников. Стоит заметить, что стараются найти не только бонусы в виде высокой заработной платы или больших премий, но и еще найти и внедрить не экономический способ стимулирования персонала.

Метод стимулирования персонала заключается в соблюдении списка предписанных правил и норм, которые включают в себя:

Мотивация всего персонала не может осуществляться без постоянного выполняемой ими работы. Только после того, как работник ощутил свою значимость и вклад в общий процесс, он может быть нацелен на результат. Отдельная мотивация некоторого персонала возможна при помощи следующих средств и способов – выделение отдельного просторного кабинета или офиса, участие в крупнейших и значимых переговорах, а так же командировки заграницу. Все эти поощрения, не что иное, как способ стимулирования персонала. Но обратите свое внимание, что давая безграничную свободу одному персоналу, вы ущемляете права других. А это может повлечь за собой массовое увольнение сотрудников;

Обратите внимание, что лучше сделать мотивацию персонала не запланированной, так как именно такое поощрение заставит ваших специалистов лучше работать, а не ждать ежемесячной надбавки к зарплате;

Метод стимулирования персонала – это постоянное признание подвигов и личных заслуг отдельно взятых сотрудников. Не стоит ждать долгое время, после того, как ваш работник принес пользу фирме или предприятию. Лучше сразу отметить его заслуги, пусть даже и скромной суммой, но это принесет больше пользы в общее дело, чем получение большой денежной премии, но спустя большое количество времени. Но бывают такие ситуации, когда требуется срочная выплата сотрудникам, а вы не можете ее осуществить на данный момент, сделайте всем сотрудникам письменное уведомление. И ваша основная задача, сделать так, чтобы это не осталось только письменным обещанием, а обязательно воплотилось в жизнь.

Если вы ставите перед своими сотрудниками долгосрочные цели, то вы должны понимать, что выполнить их за неделю или месяц почти не возможно. А это значит, что о премировании по завершению всего проекта не может быть и речи. Обязательно способ стимулирования персонала должен быть поэтапный, после завершения одного этапа, можно произвести стимулирование персонала. Но при таком планировании вы должны четко разграничить свои цели, что бы по завершению одного этапа работы, можно было сделать предварительные итоги и произвести .

Для вас должно стать приоритетным направлением мотивация работников, так как мы уже говорили выше, только успешные сотрудники могут привести ваш бизнес к успеху.

Еще на чем хочется заострить ваше внимание, что большие премии только отдельным работникам вызовут зависть и злобу, а маленькие подачки для всех сотрудников – гул возмущения и не понимания. Поэтому важно сделать так, что бы мотивация персонала была дозированной и не была ничтожно малой. И наш совет для вас, если даже у вас в коллективе есть один человек, который тянет за собой весь коллектив и работает за четверых, не стоит выделять только его. Так как людям это не понравится и может начаться разлад в коллективе.

К индивидуальным способам повышения статуса сотрудника можно отнести следующие привилегии:

Стремительный карьерный рост;
Расширение должностных привилегий и полномочий;
Постоянная устная или письменная похвала;
Участие в важнейших деловых переговорах;
Непосредственное общение с генеральным руководством;
Постоянные денежные премии и вознаграждения;
Оплата дополнительных платных медицинских услуг и обследований;
Аренда жилья на срок заключения договора с сотрудником;
Оплата бензина и сотовой связи.

Чтобы методы стимулирования персонала работали, сделайте их не общими для всех, а подстройтесь для каждого отдельного сотрудника. Ведь для кого то важно получить оплату детских садов для детей, а кому-то важно получить членство в спортклубе и прочее.

Методы стимулирования персонала

Выделяют 7 методов стимулирования персонала, остановимся на каждом из них поподробнее.

Метод № 1. Применение взыскания или наказания, как способ мотивации сотрудников.

Руководители разных фирм принимают различные способы, что бы мотивировать сотрудников. Кто-то считает, что применяя взыскания и штрафы, они будут способствовать лучшей работе сотрудников, для других же приемлемы только поощрения, а в третьем случае директора стараются найти середину. Стоит обратить ваше внимание, что наказания могут быть абсолютно разные, и их жесткость будет зависеть от характера провинности. Запомните, что наказание - это способ дальнейшего недопущения поступков или халатного отношения к работе, которые могут повлечь за собой потери в бизнесе. Таким образом, нужно рассматривать наказание – как метод стимулирования персонала. Ведь благодаря взысканию, вы огородите сотрудника от его неправильных дальнейших действий, а так же такая мера пресечения будет отличным уроком для всех остальных.

Таким образом, любое проявление наказания есть не что иное, как забота руководителя о своих сотрудниках, чтобы они ни совершали не обдуманных поступков и тщательно планировали свою деятельность. Помимо прочего, своими действиями вы будете управлять производственным процессом, и направлять его в нужное русло.

При вынесении своего вердикта, вы обязаны обосновать свое решение и донести его до всех работников. Метод стимулирования персонала будет работать только в том случае, если он станет публичным. Обратите внимание, что материальное наказание возможно только в том случае, если неправильные действия сотрудника причинили большой материальный ущерб предприятию.

В большинстве случает, вполне достаточно только высказывания устного недовольства, чтобы подчиненный начал исправляться.

Метод № 2. Премирование сотрудников за особые заслуги.

Метод стимулирования персонала, который распространен повсеместно – это выплата денежных средств, за хорошо выполненную работу. Но проследить выполнение рабочей установки можно только в том случае, если заранее оговаривался объем работ и необходимых задач. Обычно к таким показателям относят:

Экономический рост отдела или предприятия в целом;
Успешно завершенные переговоры подписание контракта;
Выполнение работы раньше положенного срока;
Выигрыш в спорном деле.

Обратите внимание, что каждая фирма и предприятие устанавливает свои требования и рамки, по которым осуществляются денежные выплаты.

Метод № 3. Дополнительное денежное финансирование работников в виде членства в спортклубах и секциях.

Многие руководители, которые стараются поддержать принципы ЗОЖ в своем коллективе, вводят дополнительное стимулирование за занятия спортом, а так же тех сотрудников, которые не ходят на больничный и не пользуются дополнительными выплатами на медицинское обслуживание;

Метод № 4. Индивидуальное стимулирование, по личным запросам и достижениям.

Иногда случается так, что на работе может стать необходимы ваши личные качества или умения, которые раньше не требовались в рабочем процессе. К примеру, в школе вы учили французский язык и в работе эти навыки вам не были нужны, но у предприятия появились партнеры из Франции и ваше знание языка может пригодиться. Тогда руководство, может назначить дополнительное премирование;

Метод № 5. Мотивация работников при помощи социальной политики компании.

К самым важным позициям любого стимулирования относится:

1. Учет всех социальных льгот и выплат, которые положены по закону, к ним относят – страхование по наступлению старости, выплата по больничному листу или выплата по уходу за ребенком и многие другие. Выплаты могут отличаться в отдельно взятом регионе;
2. Выплата дополнительных пособий сотрудникам и их семьям, по локальным нормативным документам предприятия. Средства для этих денежных поступлений выбираются из фонда социального страхования сотрудников и профсоюза.

Хочется отметить, что любая социальная политика компании это комплекс мероприятий и выплат, направленных на улучшение жизни сотрудников.

Методы стимулирования персонала должны быть составлены таким образом, чтобы сотрудники компании или фирмы были заинтересованы в работе на данном предприятии. А это будет возможно, если сотрудникам создадутся все условия для спокойной работы и карьерного роста. Такая политика компании позволит сократить до минимума текучесть кадров, потому что за хорошую заработную плату и расширенный список выплат, будет держаться любой сотрудник. Наиболее эффективно прослеживается эта система в государственных организациях, сотрудники которых получают не высокую заработную плату и единственный способ удержать сотрудников это гарантировать им дополнительное стимулирование.

Мотивация работников делится на следующие направления: материальные денежные выплаты и материальные не денежные выплаты. К материальным денежным выплатам можно отнести:

Сниженная ставка на приобретение акций фирмы;
Получение кредита или рассрочки по пониженной ставке;
Получение полиса медицинского страхования расширенного образца;
Частичное погашение туристической страховки;
Кратковременные отгулы по уважительным причинам – заключение брака или похороны;
Предоставление возможности посещать курсы дополнительного образования или тренингов за счет фирмы;
Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска тем, кто находится на заочном обучении в университете;
Единовременные выплаты по круглым датам и профессиональным праздникам;
Выплата материальных пособий в связи со смертью родственника;
Оплата дорожных чеков;
Обеспечение талонами на бесплатное питание;
Оплата проживания на съемной квартире;
Оплата сотовой связи и расхода на топливо;
Выплата стажистам;
Выплата 13 заработной платы;
Выплата выходного пособия.

К материальным не денежным выплатам относятся:

Частичное погашение стоимости пребывания в лагерях и ломах отдыха;
Покупка продуктов или товара, которые производятся непосредственно на вашей работе;
Ремонт, а так же смена рабочего оборудования или оргтехники;
Изменение графика работы на удобный для вас;
Бесплатное обеспечение вас печатными изданиями, которые необходимы вам для работы;
Предоставление бесплатных билетов на культурно массовые материалы.

Хорошей мотивация персонала может быть при помощи специально организованных комнат отдыха, посещать которые могут сотрудники в специально отведенное время. Такие «минутки релаксации» позволят вашим сотрудникам быстро восстанавливать свои силы и приступать к работе с еще большим рвением. Так как обстановка «Комнат релаксации» , схожа с домашней обстановкой и дает больше возможности для быстрого расслабления.

Так же к социальной политике организации относится проведение совместных мероприятий, которые позволят сплотить коллектив. А значит, будет меньше текучести кадров и больше взаимопонимания внутри коллектива. Все эти мероприятия направлены на снятие усталости и установлении новых доверительных отношений.

Лучше всего устраивать корпоративные выезды на природу, так вы сможете совмещать коллективные тренинги и расслабление после тяжелой трудовой недели. И обеспечат вашему персоналу хорошо сплоченный коллектив и дружную команду.

Как показали социологические исследования, для большинства сотрудников не имеет большого значения, где будет проходить мероприятие, главное для всех – это программа мероприятия и дружественная атмосфера внутри него.

Метод № 6. Налаживание системы взаимосвязи между сотрудниками и начальством.

Доверительное отношение к работникам компании со стороны начальства всегда являлось дополнительным стимулом и мотивацией персонала.

Сотрудники будут относиться с уважением к работодателю, если будут знать, что начальство не завышает перед ними планку и ставит вполне выполнимые задачи.

Метод № 7. Применение стимулов, которые не требуют дополнительных денежных вливаний со стороны работодателя.

Если ваша компания еще сравнительно мала или только набирает обороты, но мотивация персонала вас уже интересует нужно искать возможность стимулировать при помощи . Данные методы, будут особенно актуальны бюджетным и не коммерческим организациям, которые только появились или имеют маленький ограниченный бюджет. К нематериальным методам стимулирования персонала относятся:

Письменные благодарности и грамоты, не редко они заносятся в трудовые книжки;
Переходящий кубок или звание «Лучший в профессии» ;
Предоставление права проводить мастер – классы и брать на обучение учеников;
Расширение обязанностей сотрудника и включение в них такого пункта, как «советник в технических вопросах» ;

Как показывает практика, не только материальная мотивация работников позволяет добиться большой результативности. Иногда, большее значение имеет сплоченный коллектив и слаженная команда, которая будет выполнять общее дело и ставить достижение цели как личную перспективу.

При помощи не материальных методов стимулирования рабочего процесса вы гарантируете хороший психологический микроклимат в коллективе. Сотрудники будут доверять вам, как руководителю, который ставит интересы работников наравне с интересами компании.

Таким образом, в завершении хочется отметить тот факт, что применение мотивации для сотрудников обязательно, так как немотивированный персонал теряет свою работоспособность и командный дух.

Работники - это лицо компании, потому что именно от их труда зависит конечный результат. Тем не менее, производительность труда работников зачастую бывает не слишком большой.

На заводе вряд ли побездельничаешь, а вот в офисе... Не секрет, что большинство офисных работников в рабочее время заняты отнюдь не только работой: это и перекуры, и чаепития, и «зависание» в социальных сетях. Конечно, можно перекрыть доступ на все развлекательные сайты, ввести штрафы за отлучение от рабочего места, требовать почасовые отчеты... Но эффективно ли это? Такого работодателя работники будут бояться, слушаться, но будут тихо ненавидеть его за спиной. Производительность их труда может и вырастет, но не намного.

Лучше всего создать такие условия труда, чтобы работники сами захотели лучше работать и приносить компании прибыль. Поэтому каждому работодателю необходимо знать, как стимулировать работников эффективно.

Сегодня мы расскажем вам о способах прямого и косвенного материального стимулирования, а также о нематериальном стимулировании работников.

Что такое прямое стимулирование

Если работник видит, что размер его вознаграждения одинаков и тогда, когда он выкладывается по максимуму, и тогда, когда он почти ничего не делает - он предпочтет ничего не делать. Смысл стараться - ведь все равно он получит свои деньги в определенном размере. Поэтому система оплаты труда, которая не включает премирование, неэффективна. Она может привести не только к низкой производительности труда, но и к постоянной текучке кадров. Наработав опыт, работник с легкостью уйдет в другое место - может быть, в этом месте будет такая же зарплата, но будут предусмотрены премиальные.

Премирование за высокую производительность труда - это и есть прямое стимулирование работников. При этом у работника всегда есть гарантированный базовый оклад, но он знает, что по итогам квартала, месяца или даже недели он может получить больше денег. Для этого ему надо хорошо работать, и в этом помогает мысль о дополнительном вознаграждении.

Если вы решили использовать прямое стимулирование, то необходимо решить: за что выдавать премию. Не нужно играть в доброго работодателя. Платить премию бездумно каждый месяц всем сотрудникам глупо: с таким же успехом им можно было бы повысить оклад. Нужно научиться реально оценивать результаты труда каждого работника и выплачивать премию только тем, кто действительно отличился. Другие работники, которые не получили премию, будут стараться больше.

Результаты труда - это особая категория, и к ней нельзя приравнять количество проведенного на работе времени. Для каждой сферы результаты труда будут свои. Это может быть количество составленных документов, количество привлеченных клиентов и т.д.

Важный вопрос состоит еще и в том, по результатам какого времени выплачивать премиальные. Месяц - это довольно мало для того, чтобы оценить результаты труда. Целесообразно было бы назначать ежеквартальные премии и премию по итогам полугодия либо календарного года.

Косвенное стимулирование труда работников

Только ли деньги могут повлиять на производительность труда? Ответ на этот вопрос отрицательный. Никто бы не отказался получать вдобавок к зарплате приятные бонусы.

В силу закона работодатель обязан оплачивать больничные листы, ежегодные отпуска, платить отчисления в фонды. Если в вашей фирме не соблюдается хотя бы это - это очень плохая фирма, а вы очень плохой работодатель. В такой компании кадры не будут задерживаться: работник, осознав, насколько несправедливо с ним поступают, рано или поздно уйдет в место получше.

Соблюдение вышеприведенных положений закона хорошо, но еще лучше будет, если вы введете дополнительные бонусы. Они не предполагают выплат непосредственно «в карман» работнику, но являются материальными, поскольку так или иначе связаны с компенсацией расходов работника. Это могут быть самые разнообразные дополнения:

предоставление санаторно-курортных путевок бесплатно или со значительной скидкой;
предоставление полиса ДМС;
оплата «отгулов»;
оплата образования работников (полная или частичная);
компенсация оплаты проезда на общественном транспорте или компенсация ГСМ;
компенсация платы за услуги сотовой связи;
предоставление бесплатного питания;
оплата детских садов для детей сотрудников;
выдача подарков детям работников на различные праздники (день знаний, новый год и т.д.);
доставка служебным транспортом до места работы и обратно;
выдача каких-либо скидочных карт, купонов, абонементов.

Вряд ли можно представить себе работодателя, который использует все эти методы косвенного стимулирования работников. Но если в компании имеется хотя бы несколько из них, то это - хорошая компания.

Устанавливать одинаковый пакет бонусов для всех сотрудников неэффективно: не будет стимула стараться работать. Нужно установить градацию бонусов в зависимости от производительности труда. Например, Мария Ивановна хорошо проявила себя за полгода, поэтому она получает полугодовой абонемент в фитнес-клуб. А Степан Сергеевич отлично справлялся со всеми заданиями в течение года, поэтому в следующем году компания будет вносить оплату в детский сад, который посещает его ребенок.

Нематериальное стимулирование не предполагает каких-либо выплат работнику либо возмещения его затрат. Но наличие нематериального стимулирование в компании будет еще больше мотивировать работников к хорошей работе.

Нематериальное стимулирование может включать в себя:

предоставление гибкого графика работы, дозволение иногда работать на дому;
устная благодарность от руководства за проделанную работу;
установка стенда, на который вывешиваются фотографии лучших сотрудников;
награждение дипломами, благодарственными письмами;
приоритет при составлении графика отпусков;
персонализация рабочего места с указанием ФИО и должности сотрудника.

Придумать можно еще массу методов нематериального стимулирования. Согласитесь - это не затратно, поэтому имеет смысл попробовать реализовать подобное в своей фирме.

Видео

В видеоматериалах вы найдете полезные сведения про мотивацию работников.

стимулирование персонал преданность работник

Основные понятия, виды и функции стимулирования труда

Обзор литературных источников по проблеме стимулирования труда показал, что данной теме посвящено значительное число научных работ. Прежде всего определимся с несколькими базовыми понятиями, которые неоднозначно трактуются в научной и деловой литературе.

С позиции менеджмента мотивация - "это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленных на достижение индивидуальных и общих целей организации".

В. И. Стражева дает следующее определению стимулированию труда: стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

С. А. Шапиро мотив определяет как осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Мотивы - это осознанные стимулы. По мнению автора, трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Стимулы - блага, возможности и прочее находящееся вовне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий. Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы -- стремление человека получить их.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис. 1). Материальные и нематериальные в свою очередь могут быть как позитивными, так и негативными.

К материальным стимулам относятся денежные (заработная плата, премии и т. д) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).

К нематериальным стимулам можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Рис. 1.

Между понятиями "стимулирование" и "мотивация" существует разница. Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива, стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.

Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация). Исходя из такого понимания стимулирования и мотивации, существует их соотношение.

Соотношение первое: чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее её действие и тем выше эффективность стимулов.

Соотношение второе (или обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов.

Такое соотношение возникает по различным причинам, но главной среди них является незнание мотивации, или отсутствие необходимой аналитической информации. Для устранения этой причины на некоторых российских предприятиях начали появляться подразделения по мотивации персонала, одна из задач и функций которых - систематическое изучение мотивации работников и в этой связи разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования. При этом очень важным методологическим и методическим положением считается разделение мотивационной системы (индивидуальной, групповой и коллективной) на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не побуждает).

Совершенствование системы стимулирования заключается не в "совершенствовании от мотивов", а в снижении, нивелировании или устранении антимотивов, то есть в "совершенствовании от антимотивов".

Таким образом, можем прийти к выводу о том, что заниматься совершенствованием системы стимулирования без знания мотивации персонала это все равно, что ориентировать её на незнакомых людей. Для эффективного стимулирования труда персонала, необходимо, исследовать методы стимулирования и мотивации персонала.

В процессе мотивации работников система стимулирования труда на предприятиях имеет три взаимосвязанных компонента (групп методов) стимулирования труда. Многие авторы выделяет административные, экономические и социальные элементы. Общая структура методов и форм стимулирования труда приведена на рис. 2.

Рис. 2.

Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов. Важную роль играет также мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. К данной группе также относится мотивация обогащением содержания труда. Она заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

Социально-психологические методы стимулирования основываются на таких элементах как ощущение работником своей ценности; возможность реализовать свои способности; доверие и уважение, внимательное отношение со стороны коллег и руководителя; продвижение по карьере.

Важно отметить, что рассмотренные методы стимулирования труда личности определенно имеют взаимосвязь с другими элементами и комплексно воздействуют на трудовое поведение и мотивацию.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда изображенные на рис. 3.

Рис. 3.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Ф.Н. Филина определяет основные базовые принципы стимулирования.

Рис. 4.

Доступность означает то, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, но резко завышенное вознаграждение может отрицательно сказаться на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Поэтому, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафа) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

В.А. Щегорцов, О.М. Особняков и В.А. Таран выдвигают следующие признаки, по которым можно определить, насколько эффективна система стимулирования труда на предприятии.

· Адекватный уровень качества и производительности труда. В организациях со слабой или дефектной системой стимулирования труда всегда наблюдается низкая трудовая дисциплина, потери рабочего времени, низкое качество продукции, плохое обслуживание клиентов.

· Стабильный кадровый состав, незначительная текучесть персонала. Но этого критерия еще не достаточно: возможно, рынок труда характеризуется дефицитом рабочих мест.

· Сильные работники остаются, слабые уходят. Система стимулирования должна поддерживать лучших работников и "вымывать" из организации худших.

· Вакансии заполняются без проблем. Предприятие выглядит на рынке труда как привлекательный работодатель.

· Отсутствие (или приемлемый низкий уровень) хищений и злоупотреблений со стороны персонала. Люди, зарабатывающие ниже приемлемого для них уровня и/или ниже среднего уровня рынка труда, практически неизбежно будут пытаться восполнить свои доходы за счет хищений.