ГЛАВА 18 МОТИВАЦИЯ Все организации озабочены вопросом, что следует делать для того, чтобы получить устойчивый высокий уровень показателей работы своих сотрудников. Это означает, что необходимо уделять пристальное внимание тому, как можно мотивировать индивидуума при

Мотивация Люди являются сложными, динамичными существами, поддающимися внушению, изменчивыми, не всегда рациональными и часто действующими под влиянием эмоций и привычек. Мотивация каждого человека является индивидуальной; однако все мы ощущаем на себе давление тех

Глава 5. Мотивация торгового персонала В этой главе… Результативность труда торгового персонала Мотивация Внутренние и внешние факторы мотивации Поощрения и вознагражденияУправление продажами состоит из взаимосвязанных процессов планирования и организации

Мотивация На протяжении многих лет значение термина «мотивация» постоянно менялось, и в литературе одно его объяснение часто противоречило другому, хотя в последнее время обозначился некоторый единый подход к его трактовке. Под мотивацией мы будем рассматривать

Программа «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» версии 3 является комплексным решением для автоматизации процессов не только по формированию регламентированной отчетности, учету кадров и расчету заработной платы, но и эффективного подбора персонала и управления им. Рассказываем о настройках и ведении в программе управленческой структуры предприятия для мотивирования сотрудников и дополнительных возможностей контроля.

Программа «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» версии 3 предоставляет расширенные возможности по сравнению с версией ПРОФ.

Перечислим основные из них:

• ведение учета мероприятий по охране труда и подготовки документации при наступлении несчастного случая . В соответствии с разъяснениями, приведенными в письме Минтруда России от 10.06.2016 № 15-2/ООГ-2136, в организациях, где численность работников превышает 50 человек, необходимо создать службу охраны труда или вводить в штатное расписание должность специалиста по охране труда. Программа обеспечивает автоматизацию рабочего места специалиста по охране труда;
• подготовка пакета документов для проведения специальной оценки условий труда (СОУТ) . Эта возможность востребована в связи с необходимостью следить за датами проведения очередной спецоценки и учета аналогичных рабочих мест;
• расширенное управление доступом и предоставление удаленного доступа к программе - позволяет сотрудникам формировать в ней заявления на отпуска и командировки, информировать о болезни, запрашивать справки и тому подобное. Для руководителей удаленный доступ открывает возможности принятия оперативных решений;
• поиск кандидатов, в том числе в сети Интернет, а также проведение электронного собеседования - повышают эффектность работы с вакансиями;
• контроль мероприятий по адаптации, обучению и развитию персонала и возможность подключения элект-ронных обучающих курсов ;
• настройка взаимодействия с программой «1С:Документооборот 8» ;
• управление талантами и кадровым резервом - для снижения текучести кадров;
• использование современных методов мотивации (грейдирование, расчет зарплаты с применением ключевого коэффициента эффективности, льгот и компенсаций) - для повышения эффективности управления персоналом;
• ведение управленческой структуры предприятия и управленческих начислений - для создания дополнительных возможностей контроля и мотивирования сотрудников.

Остановимся подробнее на том, как организовать в программе ведение управленческого учета: управленческой структуры предприятия и управленческих начислений.

БУХ.1С открыл канал в мессенджере Telegram. Этот канал ежедневно с юмором пишет о главных новостях для бухгалтеров и пользователей программ 1С. Чтобы стать подписчиком канала, необходимо установить мессенджер Telegram на телефон или планшет и присоединиться к каналу: https://t.me/buhru (или набрать @buhru в строке поиска в Telegram). Новости о налогах, бухучете и 1С - оперативно в вашем телефоне!

Управленческая структура предприятия

В холдингах структуру организации невозможно описать однозначно. С одной стороны, каждая из организаций, входящих в холдинг, имеет свое штатное расписание и структуру подразделений, как правило соответствующую бухгалтерскому учету затрат на заработную плату. Будем называть такую структуру организации регламентированной (штатным расписанием). С другой стороны, для управления холдингом требуется представление структуры подчинения, которая не обязательно будет соответствовать регламентированной.

Так, например, если в каждой из пяти организаций холдинга есть лаборатория, то с точки зрения холдинга - это одна лаборатория. И единое руководство всеми пятью лабораториями может осуществлять начальник лаборатории головного офиса. Например, в его функции может входить распределение работ по филиалам и владение информацией обо всех результатах испытаний, произведенных во всех лабораториях холдинга. С точки зрения регламентированного учета начальники лабораторий организаций подчиняются руководителям своих организаций. Но структура управления холдингом (управленческая структура) подразумевает подчинение начальников лабораторий филиалов начальнику головной лаборатории. Участвуя в работе филиальных лабораторий, анализируя результаты их испытаний, принимая ответственные решения по филиалам, руководитель головной лаборатории может получить премию за эффективную работу и руководство лабораториями филиалов организации, но формально, с регламентированной точки зрения, не числящийся в штатном расписании филиалов начальник головной лаборатории не может получать зарплату от этих источников.

Для эффективного управления и построения правильных схем мотивации сотрудников в холдинге следует учитывать именно управленческую структуру. Расширенная функциональность программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» редакции 3 (по отношению к версии ПРОФ) предоставляет возможность организовать управление структурой и мотивацией персонала холдинга в целом.

Настройки функциональности

Использование управленческой структуры предприятия включается в меню Настройки - Управления персоналом . Установка переключателя Организационная структура в положение не соответствует структуре юридических лиц открывает доступ к управленческому справочнику Структура предприятия . Отдельные подразделения управленческой структуры могут соответствовать структуре юридических лиц. Связь между управленческой и регламентированной структурой подразделений отображается в карточке Подразделения структуры предприятия флагом Соответствует структуре юридических лиц с указанием соответствующего регламентированного подразделения.

Штатное расписание

Штатное расписание формируется (см. рис. 1, 2) для регламентированных подразделений. В программе единицей штатного расписания служит Позиция штатного расписания . В карточке Позиции штатного расписания в поле устанавливается соответствие регламентированной и управленческой структуры. Например, можно в штатном расписании каждого из филиалов для лаборатории указать «Центральную лабораторию» как Место в структуре предприятия .

В «1С:Зарплате и управлении персоналом 8 КОРП» предоставляется возможность просматривать и анализировать Штатное расписание в виде:

• одноуровнего списка по организации - показывает перечень всех позиций штатного расписания по всем организациям;
• иерархического списка по организации (см. рис. 1);
• списка структуры предприятия (рис. 2).

Рис. 1. «Штатное расписание» в виде «иерархического списка» организации

Рис. 2. «Штатное расписание» в виде «структуры предприятия»

Переключение производится кнопкой Вид списка (см. рис. 1, 2). Для работы со Штатным расписанием организации в виде иерархического списка необходимо установить флаг Организация и выбрать ее. Вид структуры предприятия позволяет работать со Штатным расписанием с точки зрения управленческого учета, поле Организация при этом не заполняется.

Управленческие начисления предприятия

Рассмотрим управленческие начисления (рис. 3, 4). Многочисленные исследования по приведению в соответствие целей организации и схем мотиваций сотрудников говорят о важности четкого понимания персоналом состава оплаты труда. Регла-ментированная зарплата должна строго соответствовать локальным нормативным актам. Зарплата, регламентированная локальными нормативными актами, облагается НДФЛ и страховыми взносами, выплачивается в установленные сроки и отображается в регламентированных (законодательством) отчетах. Так, в положении о премировании можно предусмотреть регламентированное начисление - премию по результатам труда. Фактически же эта премия может состоять из различных бонусов.

Процесс формирования отдельных бонусов назовем управленческой зарплатой. Управленческие бонусы не подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами и не входят в средний заработок, так как отображаются в регламентированной зарплате единой суммой. Предустановленное регламентированное начисление Доначисление до управленческого учета рассчитывается как разница между уже начисленными регламентированными начислениями и управленческими бонусами.

Возможность использования управленческих начислений включается в меню Настройки - Расчет зарплаты - Настройка состава начислений и удержания - закладка Управленческий учет - флаг Использовать управленческую зарплату . Начисления, используемые только для управленческого учета, создаются в плане видов расчета Начисления с назначением Управленческий учет (см. рис. 3).

Начисление и расчет управленческих начислений происходит в документе Начисление зарплаты и взносов на отдельной соответствующей закладке. Расчет происходит на закладке Начисления (рис. 5).

Так, например, у заведующего центральной лаборатории (о котором говорилось выше) в управленческом учете начислены бонусы за успешное руководство двумя лабораториями филиалов в сумме 4 000 руб. и 5 000 руб. (см. рис. 5). При расчете регламентированной зарплаты ему начислено 9 000 руб. в виде Доначисления до управленческого учета .

Рис. 5. Начисление зарплаты в регламентированном и управленческом учете

По результатам начисления зарплаты можно формировать отчеты как по регламентированным расчетам, так и по управленческим.

От редакции. О применении механизмов управленческого учета и других расширенных возможностях программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» редакции 3 - см. на сайте 1С:ИТС видеозапись лекции экспертов 1С , которая состоялась 14.09.2017 в 1С:Лектории.

Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) - показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии. Показатели эффективности (или KPI) часто используются для расчета премий сотрудника.

Для «включения» возможности работы с функционалом необходимо ввести настройки. Для этого необходимо выбрать пункт меню «Настройка – Управление персоналом». Далее найти заголовок «Ключевые показатели эффективности» и установить флажок «используется оценка эффективности по ключевым показателям»:

Функционал 1С:ЗУП КОРП 3.1 предполагает, что расчет показателя эффективности (ПЭ) производится по формуле:

Это значит, что персонал получает надбавку, зависящую от нескольких показателей мотивации. Эти показатели имеют определенный вес, который выражается в долях. В дальнейшем суммарный вес всех показателей приравнивается к 100%, и уже от этого значения рассчитывается доля каждого из них. Если все показатели будут иметь вес = 1, то и вклады их в общую формулу будут одинаковы.

Набор показателей может относиться к подразделению или к позиции штатного расписания.

После того, как показатель эффективности рассчитан, его можно включить в настройку начислений. Для этого в системе имеется предустановленный показатель расчета, который так и называется: «ПоказательЭффективностиСотрудника». Его можно включить в формулу при настройке вида расчета.

Процесс работы можно проиллюстрировать на примере: в подразделении «Производственный отдел» надбавка к окладу зависит от оклада и Показателя эффективности. Расчет ведется по формуле:

Премия = Оклад х ПоказательЭффективности х 10%

Показатель эффективности зависит от процента выполнения плана и от качества выпускаемой продукции. Функционал ввода показателей находится в разделе «Мотивация».

Для назначения показателей используется документ «Назначение показателей». Создадим такой документ для подразделения «Производственный отдел». Сами показатели можно создавать либо из меню (пункт «Показатели эффективности»), либо непосредственно из документа «Назначение показателей», как показано на рисунке ниже.

Итак, введены следующие показатели:

• Он задается по шкале (см. рисунок ниже) в зависимости от процента выполнения плана.

Значения процента выполнения плана рассчитываются автоматически после того, как будут введены плановые значения для подразделения и фактический показатель для каждого сотрудника.

• Качество продукции. Качество оценивается по 5-бальной шкале отделом ОТК, и эта оценка предоставляется для расчета на бумаге.

Показатель для расчета доплаты зависит от оценки следующим образом:

Заметим, что оба показателя выражены в процентах. Это наиболее наглядная схема, но она не является обязательной. Необходимо ввести документ «Назначение показателей» на июль 2018 года:

Мы не уточняем позиции штатного расписания, поэтому показатели относятся ко всем сотрудникам подразделения. Заметим, что у показателей разный вес: «Выполнение плана производства» имеет больший вес, чем «Качество продукции». Сумма показателей – 100 %. Вклад каждого показателя пропорционален его весу.

Проведем простой расчет:

• Вклад одной единицы веса оценки равен 100% / (7+3) = 10%
• Вклад первого показателя = 7 х 10% / 100% = 0,7
• Вклад второго показателя = 3 х 10% / 100% = 0,3

Для расчета ПЭ каждый показатель будет умножен на вклад (по Формуле 1).

Ввод данных для расчета

План производственного отдела – 1000 единиц. Фактические показатели сотрудников вводятся одноименными документами.

Как видим, сотрудник Ведов перевыполнил план с плохим качеством.

Сотрудник Ваньков план не выполнил, однако качество его работы выше, чем у Ведова.

Можно проанализировать данные мотивации, не прибегая к расчету зарплаты. Для этого нужно вызвать пункт меню «Расчет показателей эффективности». Далее необходимо выбрать нужный отдел и встать на одного из сотрудников. Слева мы увидим расчет данных.

75 х 0,3 = 22,50

Сумма этих показателей (ПЭ) составляет 92,50. Эта сумма показана в окне «Сотрудники» напротив фамилии сотрудника.

Картина расчета Ванькова выглядит следующим образом:

Оценка показателей происходит по шкалам, как было описано выше.

ПЭ = 60 х 0,7 + 120 х 0,3 = 78

Для начисления показателя эффективности по KPI введем новое начисление как показано на рисунке ниже.

При редактировании формулы используем предопределенные показатели «Оклад» и «ПоказательЭффективностиСотрудника». Заметим, что в данном примере мы будем рассчитывать доплату вместе с окладом, поэтому в поле «Назначение начисления» устанавливаем «Повременная оплата труда и надбавки». Если мы в этом поле установим значение «Премия», то данные будут рассчитываться документом «Премия».

Теперь необходимо установить эту доплату в качестве планового начисления сотруднику. Для этого используем документ «Назначение планового начисления» (Меню «Зарплата» - «Изменение оплаты сотрудникам» - Создать).

Убедимся в том, что при расчете начисления зарплаты появится доплата. Создадим документ «Начисление зарплаты и взносов» за июль 2018 года, заполним его по нашему подразделению.

Расчет выглядит следующим образом:

Доплата = Оклад х ПЭ х 10%

• Доплата Ванькова = 10000 руб х 78 х 10% = 78000 рублей
• Доплата Ведова = 10000 руб х 92,5 х 10% = 92500 рублей

Все верно!

Подведем итоги

Мы назначили сотрудникам плановое начисление, для расчета которого используется показатель эффективности. В блоке мотивации мы создали эти показатели и назначили их тому подразделению, где работали сотрудники.

Далее мы ввели значение планового показателя для подразделения в июле 2018 года, а затем фактические показатели работы для каждого сотрудника в том же периоде. После этого в расчете заработной платы начислялась сумма доплаты.

Контроль процесса осуществлялся с помощью обработки «Расчет показателей эффективности», которая показывает значения рассчитанных показателей и общую оценку (ПЭ) еще до того, как зарплата рассчитана.

Справочник "Показатели расчета"

Этот справочник хранит перечень параметров, на основе значений которых вычисляются начисления и удержания. Форма элемента справочника хранит такие параметры:

* Название - наименование параметра в произвольной, понятной пользователю форме;

* Идентификатор - название параметра, которое будет использоваться для заполнения формул расчета.
Идентификатор обязан начинаться с буквы; в нем неразрешено применять пробелы и особые символы;

* Вид параметра - допустимы такие случаи:
o Денежный - значением этого параметра являются деньги. При заполнении значения подобного параметра потребуется определить валюту; o Числовой - значением параметра есть число; o Процентный - параметр назначен в процентах, т.е. при расчетах его содержимое надо будет переводить в число.
К примеру, если задано содержимое 50 для процентного параметра, то требуется в расчетах применять число
50/100 т.е. 0,5. o Тарифный разряд - параметр есть тарифным разрядом; o Стаж - значением этого параметра есть стаж в месяцах заданного в данном же показателе вида стажа сотрудника; o Сумма параметра - значением параметра будет быть сумма значений заданного параметра. o Оценочная шкала - параметр, представляющий собой табличку из трех колонок. В первых двух колонках указывается диапазон (С... По...), а в третьей колонке указывается результат (Размер). Оценка по шкале выполняется таким образом. Предположим, шкале оценки передается число Х. В оценочной табличке располагается строка, в которой число Х располагается промеж данными в колонках С и По. Из найденной строчки возвращается число из колонки Размер.

C По Размер
0 10 0%
10 20 10%
20 50 100%
К примеру. В программе поддерживаются шкалы двух видов - числовая и процентная. Если шкала процентная, это значит, что при расчетах значения из колонки Размер требуется переводить в число. Приведем пример процентной оценочной шкалы для расчета премии за работу в выходные дни. Премия будет вычисляться как процент от оклада зависимо от количества выходных дней. В первых двух колонках зададим диапазоны количества выходных, а в третьей - размер премии в проценте от оклада. Если сотрудник отработал 12 выходных дней, в таком случае в соответствии с таблицей ему причитается 100% от оклада; если 6 - то лишь 50%.

* Назначение параметра - задает способ ввода параметра:
o Для всех учреждений - параметр заполняется для всех учреждений, заведенных в программе;
o Для всего учреждения - параметр заполняется для всего учреждения, в том числе его подразделения;
o Для подразделения - параметр заполняется полностью по подразделению;
o Для сотрудника - параметр заполняется для единого сотрудника.

* Способ ввода параметра - задает способ ввода параметра пользователем. Для предопределенных параметров схем мотивации, подобных как Норма времени в днях, Время в днях, Сдельная выработка, и для параметров вида Стаж способ ввода не указывается: предопределенные параметры вычисляются программой автоматом на стадии расчета документа Начисление зарплаты, а для параметров вида Стаж вместо Режима ввода заносится иной параметр - Вид стажа. В иных ситуациях допустимы такие случаи:
o Заполняется лишь при кадровых изменениях - этот способ ввода имеет возможность быть выставлен лишь для параметров с назначением Для сотрудника. Содержимое параметра указывается во время приема на работу и имеет возможность изменяться лишь при кадровых перемещениях сотрудника и документами Постоянные начисления, Постоянные удержания, Ввод постоянного начисления либо удержания. К примеру, это имеет возможность быть содержимое месячной тарифной ставки (оклада), часового тарифа, нормы выработки и т.д.
o Периодически - этот способ ввода имеет возможность быть выставлен для всех параметров, помимо тех, для которых задано назначение Для сотрудника. Содержимое параметра будет задаваться с заданным периодом;
o Ежемесячно перед расчётом зарплаты - это значит, что содержимое параметра указывается в регистре сведений
Значения параметров для расчета зарплаты перед начислением зарплаты. Значения подобных параметров заполняются с помощью обработки Параметры расчета заработной платы. Также данные параметры допустимо заполнять прямо в табличных частях документов: Премии, Фиксирование разовых начислений,
Фиксирование разовых удержаний, однако введенные значения не будут сохраняться в регистре сведений Значения параметров для расчета зарплаты.
o Вид стажа - этот параметр доступен лишь для параметров вида Стаж. Содержимое есть элементом справочника Виды стажа.

* Есть тарифной ставкой - если флажок выставлен, то параметр применяется так же, как и такие предопределенные параметры:
o Тарифная ставка часовая;
o Тарифная ставка дневная;
o Тарифная ставка месячная.

В то же время содержимое параметра, однажды заданное в кадровом документе, имеет возможность быть использовано сразу в нескольких плановых начислениях (удержаниях) сотрудника. Если флаг убран, то содержимое параметра будет применяться лишь тем начислением либо удержанием, для которого это содержимое было зарегистрировано кадровым документом (в случае, что в самом начислении (удержании) определено, что этот параметр требуется запрашивать при заполнении). Содержимое параметра для тех начислений и удержаний, в которых не определена потребность подобного запроса, будет браться из кадровых документов, где применяются начисления, для которых она определена.

Задачу управления мотивацией сотрудников в той или иной форме ставят большинство компаний. Она заключается в том, чтобы, использовав оптимальное количество вложений в персонал, получить от работников максимальную отдачу согласно целям организации.

Для решения данной задачи организации требуются инструменты, возможность комбинировать различные формулы и параметры для расчета вознаграждений, а также различные возможности использования и анализа вложений в нефинансовую составляющую (компенсационные пакеты, льготы и др.).

«1С:Зарплата и управлении персоналом 8 КОРП» позволяет:

· осуществлять сравнение различных мотивационных схемы между собой и оценку эффективности их применения;

· осуществлять разработку мотивации в привязке к грейдам;

· применять нефинансовую мотивацию с использованием соц.пакетов и льгот;

· осуществлять разработку сложных мотивационных схем.

Мотивация по грейдам в 1С ЗУП КОРП

Использование системы грейдов позволяет руководителю создать взаимосвязь между целями компании и целями работников, привлекать и удерживать лучших кадров, получать дополнительные возможности для мотивации персонала. С грейдами можно группировать должности по степени их значимости для компании, ее определяют параметрами, устанавливаемыми в рамках политики управления персоналом (сложность выполняемых задач, влияние на бизнес организации, сложность замены и др.). В «1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» для предприятий, которые только начинают процесс оптимизации управления персоналом, предусмотрен специальный инструмент для создания грейдов на основе балльно-факторного метода.

Для организаций, которые используют грейдирование, программой 1С ЗУП КОРП предусмотрена возможность описания разработанных грейдов и отнесения позиций к ним.

Для каждого грейда можно установливать ограничение ФОТ, список начислений, показателей и льгот.

Для позиций штатного расписания устанавливают принадлежность к определенному грейду согласно разработанной шкале.

В кадровых документах грейд работнику назначается автоматически. Во время приема работника на работу или кадрового перемещения назначенные ему начисления и льготы сравнивают с положенными его грейду. В программе есть индивидуальные грейды, их можно задать работнику, отличающемуся от положенного по должности (позиции штатного расписания).

С отчетом "Контроль грейдов" можно анализировать соответствие начислений, показателей, льгот грейдов и позиций штатного расписания.

Показатели эффективности KPI в 1С ЗУП КОРП

Система мотивации персонала обычно направлена на поиск взаимосвязей целей компании и целей работников. С системой оценки эффективности по ключевым показателям в программе «1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» можно оценивать эффективность деятельности работников и подразделений за счет описания целей, выделения измеримых показателей эффективности сотрудников (KPI - Key Performance Indicator), ввода плановых и фактических значений.

Персоналу назначают плановые начисления, которые содержат показатель расчета зар.платы - показатель эффективности работника. Например, предопределенное начисление Доплата по результатам оценки эффективности . Оценивают результативность деятельности персонала по целям, которые перечислены в справочникеСтруктура целей . Из плановых и фактических показателей по целям исчисляется KPI, в соответствии с которым автоматически рассчитывается назначенное работнику плановое начисление.

«1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» позволяет анализировать результативность персонала, сравнивать фактические значения показателей нескольких работников за произвольный период, видеть как фактические значения показателей соотносятся с плановыми в заданном периоде.

Льготы в 1С:ЗУП КОРП

В программе «1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» учитываются льготы, которые предоставляются работникам организации. Пакет льгот может быть определен для организации в целом, подразделения, отдельно выбранной позиции штатного расписания или для грейда. Льготы в зависимости от настроек могут быть выбраны работникми в рамках самообслуживания в пределах заданного лимита стоимости или внесены кадровыми документами.

Льготу можно учитывать при расчете зар.платы, при этом она будет начислена в документеНачисление зарплаты и взносов.

Для формирования пакета льгот в программе предназначено рабочее местоПравила предоставления льгот.